建筑施工企业人才招聘有效性研究—以中国建筑第七工程局为例毕业论文开题报告.docVIP

毕业设计(论文) 开题报告 题 目: 建筑施工企业人才招聘有效性研究 ——以中国建筑第七工程局为例 院系名称： **学院 专业班级：人力资源管理 学生姓名： 紫金梁 学 号：200848980*** 指导教师： ** 教师职称： 教授 2012年01月05日毕业设计（论文）开题报告 1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写 2000~4000字左右的文献综述： 文 献 综 述 1 历史发展纵观 随着中国改革开放的不断深入，知识经济时代的到来，企业的竞争已经转化为人才的竞争，人才作为企业的一项重要资源，是企业健康稳定发展的基石，受到越来越多的重视。人才招聘是为企业补充新鲜血液的主要渠道，不但是企业实现人力资源组合和管理的手段，更是企业长期生存发展和实现战略目标的重要保证。企业如果能高效地招聘到所需的人力资本，就能获得竞争优势，并能带来可观的经济效益。 国外早在19世纪中期就有学者开始对有效招聘进行研究，我国对有效招聘的研究始于20世纪末，纵观国内外的相关研究成果，专门针对人才招聘有效性的研究较少。人力资源管理的整个环节是从招聘开始的，大多数学者关于招聘的研究都是从人力资源管理这个环节开始的，稍早前关于人力资源管理的文献很多都出自部分知名的工业心理学家之手，他们倾向于解决个体层次的问题，例如夏特尔、布朗、杰斯利和哈内尔等等。从那时起，战略人力资源管理研究、政治化人力资源管理研究和国际人力资源研究是过去几十年中最重要的三个研究方向与侧重点，代表了人力资源管理理论与实践。1973年前后，胜任力概念由美国心理学家戴维·麦克利兰提出。这之后他的朋友波雅提兹在1982年撰文给出了胜任力的具体定义，为“个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他(她)所运用的知识体”。 2 国内外研究现状 2.1国外研究现状 国外早在19世纪中期就有学者开始对有效招聘进行研究。对招聘的研究大都是从对人力资源管理的研究开始的，胡斯里德提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，且有助于改善企业的财务行为。其他一些学者也认同了这个假定，并列出十项工作归属于最佳人力资源管理，胡斯里德另外增加了三项，这十三项中与招聘有关的就有两项：招工频率和选择录用。 美国学者George T．Milkovich等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程。其内容包括以下几方面：一是基于招聘结果来评价招聘工作的有效性；二是基于招聘成本来评价招聘工作的有效性；三是基于新员工的质量来评价招聘工作的有效性；四是基于招聘渠道、方法来评价招聘工作的有效性。 有关招聘有效性的评价，起初集中在招聘方式和招聘渠道的选择是否合理。美国著名管理学家劳伦斯·S·克雷曼认为运用合理的招聘方法对人力资源管理具有重要的意义。劳伦斯·S·克雷曼将提高企业效益与具有竞争力的人力资源管理实践归纳为16种情况，这当中有4种与招聘相关，分别为：①用正确的方法招聘员工有助提高企业的竞争力；②提高员工的工资可以吸引更多合格的求职者，有利于减少人员流失，体现企业对员工的重视；③内部选拔人才可以激励员工，给员工创造公平的竞争环境；④增加员工的归属感，使他们长期服务组织有利于企业获得持续的竞争力。 2.2国内研究现状 我国对招聘有效性的研究始于20世纪末。我国著名学者徐君(2002)对企业招聘当中存在的通病进行了分析，提出提高企业员工有效招聘的对策，具体包括：制定合理可行的用人计划，公开选拔合格的人才；对不同人员，选择不同的招聘渠道；组织招聘要认真负责；判断应聘者的求职动机，强调德才兼备；面试与笔试相结合。 章颂红(2005)提出有关招聘有效性的原则：包括职得其人，人得其职；双向选择；人员要与企业文化相匹配；效率优先兼顾公平的原则等。她认为要从招聘渠道和人力资源管理规划上提高人才招聘的有效性。 张晓骞(2006)提出，有效招聘应做到以下四点：①制定人力资源规划，准确界定企业所需人才，②树立招聘宣传观念，明确量化招聘标准，③选择合适招聘人员，规范建立招聘体系，④兼顾长远需求，合理对待落选人员。 孙文静(2006)认为，员工招聘是现代社会和企业人力资源管理的关键环节与开始，招聘是以人的判断和相互了解为前提的，种种博弈问题和博弈现象存在于招聘的各个环节，孙文静运用博弈论的方法和模型对招聘中存在的问题进行了分析，并在此基础上给出了改进的意见与建议。 谭玲丽、王弘(2006)运用统计分析法和内容分析法，分析了1994年至2006年8月发布在CN