2014人事考核制度.doc

一、总则 　　第一条? 目的 　　(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 　　(二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。 　　第二条? 人事考核的用途 　　人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。 　　(一)教育培训，自我开发。 　　(二)合理配置人员。 　　(三)晋升、提薪。 　　(四)奖励。 　　第三条? 适用范围 　　本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外： 　　(一)兼职、特约人员。 　　(二)连续出勤不满6个月者。 　　(三)考核期间休假停职6个月以上者。 　　第四条? 用语的定义 　　本规定中使用的专用术语定义如下： 　　(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。 　　(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。 　　(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。 　　(四)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 　　(五)考核者——人事考核工作的执行人员。 　　(六)被考核者——接受人事考核者。 (七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。 二、考核计划与执行 　　第五条? 考核执行机构 　　由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。 第六条? 考核者训练 　　(一)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。 　　(二)考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。 　　第七条? 考核者的原则立场 　　为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则： 　　(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 　　(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 　　(三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 　　(四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 　　三、考核的分类 　　第八条? 人事考核的分类 　　人事考核对被考核人员的分类如下。 　　(一)E(Extra 临时工阶层)——临时工。 　　(二)J(Junior作业层)——.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ级职工。 　　(三)S(Senior中间管理层)——.Ⅵ.Ⅶ级职工。 　　(四)M(Management经营决策层)——.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ级职工。 　　第九条? 考核的等级 　　(一)S——出色、不可挑剔(超群级)。 　　(二)A——满意、不负众望(优秀级)。 　　(三)B——称职、令人安心(较好级)。 　　(四)C——有问题、需要注意(较差级)。 　　(五)D——危险、勉强维持(很差级)。 第十条? 人事考核表 　　人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。 　　四、考核的实施 　　第十一条? 实施期与考核期 　　(一)人事考核的实施期一年次， 月和 月。 　　(二)考核观察期如下： 　　1.与 月的实施期相对应的考核观察期，从 月日起至第二年的 月底，为期 个月。 　　2.与 月的实施期相对应的考核观察期，从 月日起至 月? 日，为期 个月。 　　第十二条? 考核者 　　(一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。 　　(二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。 　　(三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。 　　(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。 　　(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。 　　(六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。 　　(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。 1??我的世界不允许你的消失,不管结局是否完美. ??????No matter the ending is perfect or not, you cannot disappear from my world. 2??爱情是一个精心设计的谎言 ???? Love is a carefully designed lie. 3??承诺常常很像蝴蝶,美丽的飞盘旋然后不见 ???? Promis