人力资源管理考试复习指导——招聘与配置7.docVIP

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2009年人力资源管理考试复习指导——招聘与配置7   (三)评价与总结:(P 132)   (四)题目设计方法   无领导小组讨论的有效性很大程度取决于题目的设计,同时还和所测量的能力要素或维度有很大关系。   l 无领导小组讨论的原理   无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法,目前流行的素质理论包括素质“冰山模型”或“洋葱模型”,把人素质从里到外大致划分成为内在素质(态度、动机、价值观等)、知识和技能、外在行为三部分,其中内在素质只能通外在行为来衡量。   如果想对被评价者做出比较客观的评价,一般取决于以下两个主要因素:   1、 评价者的知识和经验。   2、 被评价者暴露的外在行为的范围。   l 题目的类型   (一) 开放式问题   (二) 两难式问题   (三) 排序选择型问题   (四) 资源争夺型题目   (五) 实际操作型题目   l 设计题目的原则   (一) 联系工作内容   (二) 难度适中 (三) 具有一定的冲突性 无领导小组讨论的题目设计的一般流程:   (一)选择题目类型   (二) 编写初稿   1、 团队合作。   2、 广泛收集资料。   1) 与人力资源部门沟通。   2) 与直接上级沟通。   3) 查询相关信息。   (三) 调查可用性。   (四) 向专家咨询。主要咨询以下内容:   1、 题目是否与实际工作相联系,能否考察出被评价者的能力。   2、 如果是资源争夺型问题或两难式问题,案例是否能均衡。   3、 题目是否城要继续修改、完善。   (五)试测。要着重观测以下几个方面:   1、题目的难度。   2、平衡性。   (六) 反馈、修改、完善。工作人员要收集试测结果及反馈信息,并对其进行分析,主要是以下三方面的意见:   1、参与者的意见。   2、评分者的意见。   3、统计分析的结果。   评价中心的含义(P125)   评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 电话:010 Emil: cnzj5u@163.com 欢迎投稿稿酬从优 第 1 页 共 2 页

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