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2009年人力资源管理考试复习指导——招聘与配置7
(三)评价与总结：(P 132)
(四)题目设计方法
无领导小组讨论的有效性很大程度取决于题目的设计，同时还和所测量的能力要素或维度有很大关系。
l 无领导小组讨论的原理
无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质“冰山模型”或“洋葱模型”，把人素质从里到外大致划分成为内在素质(态度、动机、价值观等)、知识和技能、外在行为三部分，其中内在素质只能通外在行为来衡量。
如果想对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素：
1、 评价者的知识和经验。
2、 被评价者暴露的外在行为的范围。
l 题目的类型
(一) 开放式问题
(二) 两难式问题
(三) 排序选择型问题
(四) 资源争夺型题目
(五) 实际操作型题目
l 设计题目的原则
(一) 联系工作内容
(二) 难度适中
(三) 具有一定的冲突性
无领导小组讨论的题目设计的一般流程：
(一)选择题目类型
(二) 编写初稿
1、 团队合作。
2、 广泛收集资料。
1) 与人力资源部门沟通。
2) 与直接上级沟通。
3) 查询相关信息。
(三) 调查可用性。
(四) 向专家咨询。主要咨询以下内容：
1、 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力。
2、 如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。
3、 题目是否城要继续修改、完善。
(五)试测。要着重观测以下几个方面：
1、题目的难度。
2、平衡性。
(六) 反馈、修改、完善。工作人员要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析，主要是以下三方面的意见：
1、参与者的意见。
2、评分者的意见。
3、统计分析的结果。
评价中心的含义(P125)
评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
电话：010 Emil: cnzj5u@163.com
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