人力资源管理考试重点复习——培训与开发12.docVIP

　2009年人力资源管理考试重点复习——培训与开发12 　四个评估层级的主要特点(P186) 　　制定培训评估标准的要求。 　　(一) 相关度 　　标准的相关度是指衡量培训的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。 　　(二) 信度 　　信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果是长期稳定程度。 　　(三) 区分度 　　区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。 　　(四) 可行性 　　可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。 　　对培训效果的评估除了应当提高评估标准的相关性、可靠性、区分度和切实可行性之外，还应当从培训成果四个层级体系出发，根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大类培训的成果，提出具体的评估标准和衡量的方法。 　　五种培训成果的评估： 　　(一) 认知成果。(第二层级——学习评估) 　　认知成果可以用来衡量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等到所理解、熟悉和掌握的程度。 　　(二) 技能成果。(第二层次——学习评估和第三层次——行为评估) 　　可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等到所达到的水准。 　(三) 情感成果; 　　可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。 　　(四) 绩效成果; 　　可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划内等到决策提供依据。 　　(五) 投资回报率; 　　指培训项目的货币收益和培训成本的比较。 　　投资净回报率=(培训项目收益-培训项目成)/培训项目成本*100%。 　　培训评估方法的应用 　　问卷调查法 　　访谈法 　　观察法 　　观察法是指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用。 　　座谈法 　　将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。 　　内省法 　　内省法由美国心理学家乔治.凯利(George Kelly)研究出来的一种方法，是他的个性形成理论的一部分。内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。 　　笔试法 　　笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等。 电话：010 Emil: cnzj5u@163.com 欢迎投稿稿酬从优 第 1 页 共 2 页