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新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系 第*页 * 新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系 绩效管理系列培训之新绩效体系 2012年3月28日 目录 一、为什么要做绩效考核 二、新体系下的考核关系 三、绩效沟通技巧 人力资源管理：以“外力”打造“内力” 企业可以施加的外力有四种： 第一种是推力，就是推动和激励员工不断提高自己的能力，持续努力地工作，相当于有人在后面推动他前进。 第二种是拉力，就是牵拉和引导员工有方向、有目标地努力工作、提升能力，相当于有人在前面牵引他前进。 第三种是控力，就是监督和检查员工努力的程度、工作的效果，约束前进的路径，修正员工前进的方向。相当于有人在旁边督促和导正他前进。 第四种是压力。就是施压和鞭策员工，淘汰工作成绩不佳、难以提高能力或主观上工作不努力的员工。 上面四种外力构成了全方位打造员工内力的完整系统，这五种力量一起就形成了人力资源管理的“五力模型”：内力、推力、拉力、压力、控力。 控力 压力 推力 拉力 内力 对人的管理，是任何一位管理者必然要做也必须要做的工作 每一位经理首先是一名管理者！ 每位管理者首先是一名人力资源经理！ 每一位经理面对自己的下属都肩负着选、育、用、留的责任！ 绩效管理是管理的重要工具，可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果 绩效计划 1、明确岗位职责 2、确定岗位目标 3、制定个人工作目标 1、月度考核 2、季度考核 3、半年考核 4、年度考核 绩效考核 反馈改进 1、指导反馈 2、结果运用 3、确定个人发展目标 4、明确个人改进方向 绩效辅导 1、日常监督与提醒 2、指导与沟通 3、考核信息记录 人力资源部组织 各部门实施 与被评价人沟通确认 进行绩效考核前的几点思考 1、没有考核是不能的，但是考核不是万能的—对考核设置正确的期望值；考核和管理同时抓 2、您因为什么而考核？给员工鼓劲？还是熄火—绩效考核方法不同，结果大不同 3、考核中一旦出现问题谁的错？---职责分清，资源共享，团队合作，达到共赢 绩效考核的好处 对员工 对管理者 对公司 个人被认同感，有价值感 对其技能及行为给予反馈 参与目标设定的机会 讨论自己的观点及让经理聆听自己抱怨的机会 讨论、计划自身培训及职业生涯发展的机会 理解其工作的重要性，理解其表现怎样被衡量 对自身管理方式的反馈 可以改进团队表现 对团队计划及目标的投入 对团队成员更好的理解 确定如何利用其团队成员的优势 公司绩效不断改进 减免企业内部不良行为 使正确的人做正确的工作 人才梯队计划 奖励留住表现最好的员工 到底什么是绩效管理？ 所谓绩效管理，就是一种沟通，使人们提升自己以达到比自己强大很多的境界—而不是独裁者使用的工具。它是一种进行中的计划，辅导，回顾和奖赏的过程 目录 一、为什么要做绩效考核 二、新体系下的考核关系 三、绩效沟通技巧 对于规范的员工绩效考核来说，直接上级是绩效考核的实际执行者，这也是新臣集团未来绩效管理发展的方向 部门内岗位的考核由直接上级对直接下级进行绩效考核的考核方式，发挥管理者的主动性，提高下属的执行力。考核由部门总监具体组织 被考核者 直接上级 部门内部岗位的考核关系： 人力资源部 （总体组织） 如： 采购员由采购项目经理考核、采购项目经理由采购副总监考核；物料检验员由物料检验组长考核、物料检验组长由物料检验科长考核 部门总监 （组织实施） 备注：特殊情况下（如直接上级未到岗或直接上级水平有限），间接上级可以跨级考核。但应同时明确直接上级考核的改善时间，减少跨级考核情况的发生 业绩绩效考核的组织部门相关职责 制定并完善公司的岗位绩效管理办法 对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训 对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、组织、监督与检查 绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议 接受和处理员工有关绩效考核的投诉 对于部门整体绩效、关键员工的考核成绩出现问题，进行调查、分析和反映 组织公司内部岗位的能力态度考核 行政管理中心职责 制订并完善部门绩效管理办法 设计公司平衡计分卡和年度KPI初稿 根据公司下达的公司年度KPI，组织各部门编写年度工作计划 督促各部门根据部门年度KPI指标和当期工作重点，编写月度工作计划 根据各部门的年度、月度工作计划，提取部门年度、月度考核指标 组织实施对各部门的绩效考核 组织绩效计划沟通会和述职会议 在岗位的考核关系中，考核者与被考核者的主要职责 同被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核指标、考核标准和考核办法等，并在考核表上签字确认； 指导和监督被考核者的绩效实施过程。通过定期的沟通，指导和帮助被考核者完成工作任务；同时，要收集和积累员工的绩效数据。此外，如有需