当前高职院校教师绩效管理的现状分析.pdfVIP

0 中国成人教育2009年第7期 当月上lU古局职院校教师绩效管理的现状分析 。张 胜 [摘要] 当前高职院校教师绩效管理存在的问题主要有：机构设置不完备、管理制度不健全、管理体系不完整、考核体 系不完善、管理 目标不明确、基础工作不齐全、激励机制不到位、教师认识不同步、职责划分不清楚。造成高职院校教师绩效 管理问题的主要原因是：高层领导认识不足 、中层干部责任迷失、绩效管理定位片面、绩效管理理念淡漠、传统管理理念的 误导、考核监控机制缺失以及传统思想文化的影响。 [关键词] 高职院校；绩效管理；教师 尽管 目前教师绩效管理引入高职院校的历史还非常 缺乏科学性 。 短，我国高职院校中对教师实行绩效管理的数量还比较少 ， (五)管理 目标不明确 但不可否认的是，高职院校教师绩效管理已在我国萌芽并 许多高职院校每个学期初尽管都会公布一个工作计 起步，且可以预见其在高职院校中具有广阔的发展前景。 划，然后组织各教学系(部)学习，但是，没有将学校的总体 目 一 、 高职院校教师绩效管理的概念 标有效分解到各系(部)。各教学系(部)虽然会根据学校的工 高职院校教师绩效管理是指为了达成高职院校的目 作 目标制定自己的工作计划，但也没有有意识地将本系(部) 标，按照一定的标准，采用科学的方法，通过持续开放的沟 的工作 目标分解落实到各教研室和人。学校的战略 目标不 通过程，使高职院校管理者和教师就教学、科研 、社会服务 能层层分解落实到每位教师身上，不能使每位教师都为学 目标与如何实现这些 目标达成共识，并在相互之问形成承 校战略 目标的实现承担责任，因而不能从根本上改善和提 诺，对教师的品德 、T作绩效、能力和态度进行综合的检查 高学校的整体绩效。 和评定，以确定其_T作成绩和潜力，形成高职院校 目标所预 (六)基础工作不齐全 期的效益和产 ，为教师的报酬、晋升 、调配 、培训、激励、辞 要实现绩效管理体系的良好运转 ，必须做好绩效管理 退和职业生涯管理等丁作提供科学依据，并推动教师团队 的系列基础工作，例如职务分析 、工作流程、目标管理体系、 和个人做出有利于日标达成的行为，从而使高职院校获得 组织设置、人员配备等。但从目前高职院校实施教师绩效管 更大竞争优势的管理过程。 理的实际情况来看，基础工作做得很不齐全，诸如在教师绩 二、高职院校教师绩效管理存在的问题 效考核 中的职务分析 、工作流程 、目标管理体系、考评组织 (一 )机构设置不完备 设置与人员配置等绩效考核基础工作，不能支持教师绩效 很多高职院校尽管设置了人事处(科)，但并没有专门的 管理的要求。 机构部门来进行学校的教师绩效管理工作。高职院校人事 (七)激励机制不到位 处f科)在人力资源管理方面所做的l丁作主要是教师招聘录 要想绩效管理达到比较理想的效果，应该有一个比较 用、教师考勤记录、教师档案资料管理等，而在人力资源管 完善的激励机制。从现有的激励机制分析，往往只局限于报 理的其他环节 ，如绩效管理 、教师培训 、教师职业规划等方 酬方面 ，而忽视其他手段(如职称晋升、岗位调整、赋予相应 面则很少涉及。 责权、继续教育与培训等)的运用 。不对环境和教师的需求进 (二)管理制度不健全 行具体分析，一味追求学校激励政策的统一性，仅限于年终 良好的管理制度是教师绩效管理得以实施和发挥作用 奖金的发放及职称的评定，而不能与干部任免、职务晋升、 的前提和环境，没有配套的管理制度，再好的绩效管理思想 薪酬档次、住房等教师的切身利益联系起来，其结果必然导 和方法也难以得到顺利的实行。很多高职院校并没有建立 致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应 起比较健全的管理制度 ，导致许多管理活动无法做到有章 有的作用。同时，很多高职院校在激励方面往往只针对某一 可循，使高职院校教师绩效考核缺乏全面性和公正性 ，影响 时期、某一项 目而制定激励措施，缺乏制度化 、规范化 ，从而 了绩