中国驻外商务人员选拔标准初探.pptVIP

中国驻外商务人员选拔标准初探 史兴松 对外经济贸易大学英语学院 研究意义 以往研究表明，对当地文化缺乏了解、难以适应跨文化交流的涉外商务人员很难圆满完成任务。 德国学者Graf（2004）指出，对于跨国投资企业来说，由于外派人员不能适应派驻国当地状况而导致外派任务失败或提前回国的概率高达16%——50%。 与此相应，平均每一个派驻失败的案例所导致的经济损失在20万至120万美元之间。 鉴于此… 学者们认为，有必要根据特定标准对跨国公司外派人员进行一定筛选，尽可能解决这一问题。 成功外派人员的特质 Graf(2004)在对成功外派人员的特质进行分析后，认为有四大类特质可以作为选拔阶段的重要参考依据，它们分别是：外语能力、跨文化交流知识、跨文化交流能力与跨文化灵敏度。 Graf认为，因为外语能力和文化知识比较容易进行后天培养，所以不应视为选拔的侧重点。然而，跨文化交流能力与跨文化灵敏度这两项，由于在培训中仅能得到有限提升，因而应当成为选拔外派人员的关键环节。 具体而言， 跨文化交流能力包含了尊重他人、互动而不批判的姿态、知识取向（orientation to knowledge）、文化移情（empathy）、团队精神、团队内建立并维持人际关系的能力、对交际中含混内容的宽容度(tolerance of ambiguity)等等。 而跨文化灵敏度则包含乐于参与跨文化活动、尊重文化差异、自信、对跨文化互动的专注性等方面。 Hannigan(1990)的观点 Hannigan(1990)认为选拔出的外派人员必须在技能、态度与个人特质上符合一定要求 具体而言Hannigan总结出以下九项标准：交流能力（包括倾听能力、与他人有效谈话的能力、与陌生人进行攀谈的能力、处理交流中误解和适应不同交流方式的能力）、建立与维护人际关系的能力、控制互动的能力、知识导向、以不批判的眼光看待世界的态度、文化移情、外语能力、对他人或其他文化的适应性，以及以现实主义角度看待其他文化的观点。 Jassawalla（2004）的观点 Jassawalla（2004）认为，选拔合格的外派人员必须考虑其情商的高低，而其认定的高情商特征包括：良好的意识（即明确两种文化的不同）、自我约束(以开放性的心态接受新文化)、自我激励（面对挑战时的乐观态度与抗压能力）、文化移情，以及社交技巧（包括乐于交流、外向且善于交际等）。 Cooper(2007) 而Cooper(2007)也提到了“文化智力”这种在跨国机构成功工作必备的特质。他认为“文化智力”包含对不同文化中不同行为效果的意识、进行跨文化互动时使用恰当的跨文化知识的能力，以及在不同文化框架下进行思考的能力。 以往研究的不足 这类研究多数侧重于提炼世界各国外派成功人士的综合选拔标准及跨文化培训的共性特征，然而针对不同国家的外派人士，其选拔标准理应存在客观上的差异，而且此类差异也会随着派驻国的不同而有所不同。 本研究的切入点 先前相关研究的大部分案例取材于针对欧美等西方国家外派人员的研究，对于亚洲尤其是中国外派人员的研究极少。 然而，伴随着中国近三十年来经济上突飞猛进的发展、以及我国对外商务交流水准的日益提升，针对我国外派人员的选拔及跨文化适应的研究理应受到更多的重视。 基于以上认识，本研究将以派驻至其他国家的中国涉外商务人士为研究对象，探讨中国外派成功人士个人特质的共同点，从而判断适合中国驻外商务人士的选拔标准。 研究方法 2009年6月，我们以北京驻外商务人士为研究对象，通过一个涵盖60个问题、80个变量的调查问卷，对473名北京驻外商务人士的跨文化适应情况进行了抽样调查。 并采用SPSS软件，针对选拔标准（即个人特质共性特征）及出国培训情况，对外派人员在当地工作满意程度及有效履行工作职责的影响因素进行了统计学分析 问卷设计 问卷中涉及外派人员选拔标准的部分，主要参考了Graf与Hannigan等学者的评价体系，提炼出以往研究总结出的共性特质进行调查。 在考察外派成功指标上，则采用了两种衡量指标，即能否有效履行工作职责以及对当地工作的满意度。 研究结论 ： 调查表明，我国驻外商务人员中与工作表现密切相关的个人特质中最突出的是建立并维持人际关系的能力。此外，尊重当地文化（文化差异）、处理复杂状况的文化弹性（宽容度）、在压力下控制自身情绪的能力、沉着应对挑战的能力，以及文化移情和耐心等均与外派工作的良好表现密切相关。 与以往研究结论的不同 以往研究中强调的语言能力、乐于接受新鲜事物的能力、以及冒险精神等因素对我国外派人员的工作表现影响不大。 这在一定程度上证实了一些学者的观点（如Graf，2004），即先前文献研究中对于合格外派人才的筛选标准多数参照欧美国家外派人员的特征，而其标准未必能够完全