基于资源稀缺的柔性激励策略的研究.pdfVIP

六、人力资源开发与管理的其他问题研究905 基于资源稀缺的柔性 激励策略的研究 齐德芬 田也壮 (哈尔滨工业大学管理学院) 摘要：为解决激励资源稀缺和激励客体敏感性下降的问题，本文采取系统分析 的方法，嵌入激励实施的经脉，从不同视角分析激励资源的稀缺性，研究不同情景 下激励效益成本比逐渐下降的成因，提出了柔性激励，并根据不同阶段激励的特点， 设计了相应的柔性激励策略模型，为管理实践和研究提供了决策方法和工具。 关键词：激励 资源稀缺柔性激励效用下降策略 科学技术的迅猛发展和经济一体化的趋势使得国家和组织面临的竞争日益激烈， 一个国家或企业在未来的竞争中从本质上主要依赖于核心技术和人力资源，人力资 源被视为赢得竞争优势的源泉，人力资源管理成为获取竞争优势的关键。获取核心 技术和人力资本源于对人实施激励，激励是一个十分重要的战略问题。尤其是，以 资源为基础的激励，由于资源的有限性和稀缺性，随着激励客体内部驱动力的变化 以及客体对激励刺激物敏感值的下降，原有的激励资源逐渐降低或失去激励效用。 管理者必须不断发展和保持有价值的、稀缺的资源，创造无可替代的、成本高的资 源，这样才能保持激励资源的效用。激励资源包括激励要素和激励过程。激励要素 是激励行为的先决条件，是推动人的行为的内在因素和作为行为诱因的外在因素。 目前，国际关于激励要素的研究主要集中在对人的需要、个性、组织文化、工作特 征的分析等方面，对激励方法的研究比较集中于通过设定目标、赋予公平、施以期 望和不断强化来实施激励。过去关于激励的研究大多集中在个体需要和组织需要的 一致性上。以及个体特定的心理过程和社会需求上。人的心理需求难以观察、评估 和衡量。属于内生变量，而且心理特征必然因人、因事、因时而异，处于动态变化 和相互影响之中，各种激励方法也在交互作用。随着人们对激励条件的适应，任何 906基于全球视角的入力资源理论与实践问题研究 激励因素都可能变成保健因素，致使组织激励资源的稀缺性和激励因素的刚性之间 存在着严重的冲突。单一、线性、静态的激励必将使激励的效益、成本比下降，使 管理者很难实现激励管理的利益最大化在固有资源不断衰竭、资源相对稀缺，外部 竞争日益激烈的情况下，管理者需要策略性地保持和创造激励资源，需要嵌入激励 实施的经脉，从激励要素和激励过程中抽取重要的影响因子，根据因子递推关系搭 建策略性激励的核心架构，对激励要素和客体境态进行策略性的匹配与组合。因此， 本文期望基于系统思考和研究的背景之下，跨出传统的认知框架，从新的领域和视 角寻求突破，将激励问题作为一种领导艺术，对激励资源进行全面分析，研究激励 作用下降机理，提出柔性激励的概念，并根据不同情景设计柔性激励策略模式。 激励资源稀缺性分析 激励资源是指能够激发人的动机的各类物质、非物质因素。激励资源包括激励 要素和激励方法，是一种物性和非物性资源的组合。激励资源客观地存在于组织之 中，又依赖于管理者对隐藏于组织内外潜在的资源的开发、获取、利用的能力。激 励资源的核心是组织内部所拥有的物质因素和精神因素；激励资源的外延是指由激 励资源衍生的因素，其涵盖内容非常宽泛，并具有不确定性；激励资源的表现形式 为显性和隐性、有形和无形。激励资源来源于自然和社会，存在于激励主客体的个 人认知中。 激励资源有着各种各样的特性，但是稀缺性、有效性和柔性是其中三个最重要 的特性，有效性即指所谓的激励要素和激励过程对激励客体具有一定的激励作用 (组织中并不是所有的物质和非物质因素都对个人或团队有激励作用)，这种有效性 包含着针对性、差异性、时限性和动态性。稀缺性即指激励客体某一或多个激励要 素的需求为组织所不具有的或数量有限的。导致组织激励资源稀缺性的原因有多种： 一是自然和社会资源的有限性，由于过度开发和利用，原有的自然资源在不断衰竭， 新生资源又难以为继，资源的有限性便逐渐显现。二是组织资源的短缺性，由于组 织所处的规模、结构、“产品”、“产量”和发展空间，决定了组织在资源拥有量上 受限。三是激励客体需求的差异性和高层次性。随着经济社会的发展，人们的需求 已经逐渐摆脱了低标准，朝着个性化、多元化、动态化方向发展。组织所拥有的激 励资源在一定程度上远远