关于绩效考评的研究.docVIP

关于绩效考评和浮动薪酬的研究 前 言 随着改革开放的不断深入，经济建设和文化发展的不断提高，在企业的人力资源管理上出现了诸多难题，使得“责－权－利”失去平衡，直接导致了职工的工作激情下降，满足感下降，上进心下降，这变成了制约企业人力资源发展的瓶颈，而绩效考评与浮动薪酬的结合就是平衡“责－权－利”的一种有效解决办法。 结合我建筑企业基层项目管理的现状，为充分发挥绩效考核和浮动薪酬系统的先进性，在此进行了尝试研究。 基本思路：绩效考评系数Q与基本薪金系数A比较，参照浮动工资办法，确定浮动工资。 一、绩效考评与浮动薪酬的通俗概念 绩效考评是对员工阶段工作的综合评价，是通过对员工岗位的各个相关工作因子进行实事求是的评价，从而汇总出员工的工作能力与岗位要求的差距关系，用差距关系与薪酬相挂钩，从而打破固定薪酬的死板制度，用浮动薪酬与来体现个人真正的工作岗位能力和价值，使员工能够更好的在工作中查漏补缺，增加工作的欲望，达到企业效益和员工利益的双升。 二、绩效考评的组成： 绩效考评的基础：分解工作岗位的工作组成，即细化工作岗位责任。这是绩效考评的基础和前提，没有此项工作就没有绩效考评的下一步。 2.1绩效考评的计算方法 绩效考评不能进行单一的考评方法，不仅要通过考评反映出员工的基本思想品质、工作态度，也要反映出员工室内作业、室外作业、上联下达、左右兼顾、内外沟通的工作全貌。因此我认为以下考评方式可以适用： ∑综合考评＝∑1直接上级的考评＋∑2间接上级的考评＋∑3直接下级的考评＋∑4对外部门的考评（甲方、监理单位的考评，基层作业公司的考评）＋∑5额外特殊表现的考评 直接上级的考评：主要考评其阶段工作表现情况与其岗位要求的关系，比例占40％ 直接下级的考评：主要考评其阶段工作表现情况对自己的业务成绩提高所起的影响和作用，比例占20％ 间接上级的考评：主要考评其阶段工作表现情况与整个部门或公司需求的关系及其与同级部门中工作中的协调能力和工作表现，比例占20％ 对外部门的考评：主要考评其阶段工作表现情况与各自部门的需求的适应关系，比例约占20％ 额外特殊表现的考评：在重大或突发事件中，有特殊优秀或恶劣的工作表现，单独计入考评，比例约占5％ 综上得出： 考评分值∑=40％×∑1+20％×∑2+20％×∑3+20％×∑4±5％∑5 考评系数Q＝0.1×∑ 2.2标准薪金合格分值的计算方法 那么，对于一项工作，一个岗位公司要求的合格分值是多少呢？在此不能单纯意识的确定为60分，因为在“责－权－利”互动的市场经济时代，绩效考评分值的高低只能体现“责—权”的身影，而合格分值必须引入“利”（薪酬）来调整。员工能力的高低与其所提出的基本薪酬要求是成正比的，公司的需求和支付能力不同，所制定的岗位薪酬也不同，薪酬越高，就意味着需要工作能力越强，而合格只是这个岗位的最低要求。 例如：市场上，一个资料员的工资基本在1500—3000之间，如果是一个刚刚通过岗位培训，已近达到合格标准的资料员，他的基本薪金价值即为1500元，也就意味着他的绩效考评合格分值为60分，而如果项目为创优工程，需要经验丰富的优秀资料员，因此制定了3000元的工资标准，那么此岗位的绩效考评合格分值应为体现“优秀”的分值。 首先，将市场岗位工资C划分为“高－中－基本”三个等级，并用差额值来具体表示：（C高－C低）/3～（C高－C低）/2～（C高－C低） 第二，引入基本薪金系数A的概念：基本薪金系数A是体现公司基本岗位工资B在当地人力资源市场相同岗位工资C的比较系数： 当（C高－C低）/3 ≥B－C低时，A＝60， 当（C高－C低）/3≤ B－C低（C高－C低）/2时，A＝70， 当（C高－C低）/≤2 B－C低（C高－C低）时，A＝80， 当（C高－C低）≤ B－C低时，A＝90。 基本薪酬S的高低影响着绩效考评的合格值，因此，首先要根据人力资源的市场情况和企业的实际支付能力的情况，确立各岗位合理的固定基本薪酬。 岗位固定基本薪酬确定后，基本薪金系数A也随之确定，从而为基本的绩效考评确定了评判依据。 绩效考评完成后，即对∑综合考评得分与基本薪金系数A比较，确定考评完成情况，对高于或低于A的情况，结合差距值对薪酬进行相应浮动。 三、浮动薪酬的实施 3.1浮动薪酬的计算 为使绩效考评更具有的时间性，使绩效考评更好的与工作岗位相配套，确定两个月作为一次调薪浮动阶段。薪酬的浮动上限下限的规定±20％ 当∑连续2个月超过相应基本薪金系数A一档时，当月薪酬上浮10％，超过二档时，上浮20％，当出现连续上浮，工资标准达到市场最高时，需调整A或职务迁升。 反之，做相应下浮，当出现下浮20％时，需对员工进行不小于28学时的岗位再培训，并调整A和职务，若再次出现下浮20％时，调整A和职务，或劝退员工，或自费参加不小于6