基于层次分析法的高校行政管理人员绩效评价模型研究.pdfVIP

· f盎 ；，《场 · ●2010年 第 3期 (管 理 版 )● 基于层次分析法的高校行政管理人员绩效评价模型研究 吉泰根 [摘 要】确立科学的绩效评价指标体系及其权重 ，是高校行政管理人 员绩效考核顺利完成和提高 评价结果信度和效度 的关键 。本文应用层次分析法构建 了高校行政管理人员绩效评价指标体系及其评 价模型，并对绩效评价模型的应用做 了说 明。 [关键词]层次分析法 ；行政管理人员；绩效评价；指标权重 一 、 引言 上 ，利用较少的定量信息使 决策进程数学化 ，从而为 高校行政人员是高校管理 队伍 中一个不可或缺的 多 目标 、多准则或无结构的复杂问题提供简便 的决策 群体 ，这一群体对高校整体 实力 的提升起着 日益重要 方法 。目前该方法 已广泛应用于政府决策 、企业管理、 的作用 。在高校绩效考核过程 中，经常面临一个难题 ， 经济计划 、科技管理 、干部选拔 、教育规划 、资源分 那就是行政管理人员的绩效考核。但是 目前绝大部分高 配 、冲突分析等多个领域 ，其理论发展和应用的前景 校 尚未形成一套专 门针对行政管理人员的科学具体 的 十分广泛。 绩效考核指标体系，而只是沿用与教师基本相同的考核 层次分析法 的实施步骤可概括为 ：明确问题 ；建 表对行政管理人员进行年度考核。这显然缺乏针对性和 立层次结构模型；构造 出各层次 中的所有判断矩阵； 可操作性 ，无法全面 、准确和客观地对其工作业绩进行 层次单排序及一致性检验 ；层次总排序及一致性检验 。 ■ 综合评价 ，难以发挥他们的主观能动性 ，不利于形成有 该方法主要是通过构造判断矩阵 ，然后求解判断矩阵 效的激励 ，这是 目前高校普遍存在整体管理水平较低 、 最大的特征根和对应 的特征 向量 ，从而判断 出各指标 服务质量较差的主要原因之一。因此 ，有必要结合当 之间的相互重要性 。最后为了检验判断矩阵的一致性 ， 前高校行政管理人员的职业特点和实际情况 ，建立科学 还需对层次单排序和层次总排序进行一致性检验 。当 合理的行政管理人员绩效评价指标体系，以达到更有效 时，认为判断矩阵的一致性是可 以接受的，否则就需 地提高行政管理人员的工作积极性 ，提升其整体工作业 要调整判断矩阵 ，直至结果通过检验。 绩的 目的。针对高校行政管理人员绩效评价 中存在 的 三、运用层次分析法建立高校行政管理人员绩效 问题 ，将层次分析法 引入高校行政管理人员绩效考核 评价模型 中，并构建相应的评价指标体系，基本解决 了行政管 (一)高校行政 管理人 员绩效考核评价指标体系 理人员的绩效评价指标体系和指标权重确立的问题。 的构建 二 、层次分析法及其实施步骤 AHP应用的第一步是建立评价指标体系。构建一 层次分析法 (AnalyticHierarchyProcess)简称AHP， 个科学、有效的评价指标体系 ，需要经过指标初选 、 是将与决策有关 的系统 内的元素分解成 目标 、准则 、 完善至最终使用等过程 。考核指标体系的设计应遵循 方案等层次，在此基础上进行定性和定量分析的决策 “目的性、科学性 、适用性、可操作性、导 向性和可信 方法。该方法 由美国运筹学家 T·L·Satty于 20世纪 70 性 ”的基本原则 。根据 目前我 国干部考核评价标准 ， 年代初期在为美国国防部研究 “根据各个T业部 门对 即 “德 、