企业参与大学生可雇佣能力开发模式研究.pdfVIP

2014年6 月 学 术 交 流 Jun.，2014 总第243期 第6期 Academic Ｅxchange Serial Ｎo.243 Ｎo.6 ·经济研究 · 企业参与大学生可雇佣能力开发模式研究 1 2 王大成 ，刘鸿宇 （1.全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心，北京100816；2.哈尔滨工程大学经济管理学院，哈尔滨150090） ［摘 要］可雇佣能力是职业生涯管理的重要组成部分。通过分析西方学者和组织对可雇佣 性和可雇佣能力的诠释，归纳出适用于大学生可雇佣能力分析的维度模型。纵观各种可雇佣能力 的维度分析结论，发现并非每一个维度的可雇佣能力都是需要企业参与的，也并非每一个维度的 可雇佣能力都存在企业参与的可能性。根据大学生可雇佣能力开发的参与程度不同，目前可主要 分为推诿型、参与型和共生型三种企业。通过分析这些现状存在的主要成因，最终提出应对大学 生在可雇佣能力培养方面的各种需求，企业可以采用显性和隐性的多种方式，探索大学生可雇佣 能力提升的有效途径，并逐步将其规范化、体系化，形成一整套可雇佣能力开发的有效模式。 ［关键词］可雇佣能力；大学生；企业；职业生涯管理 ［中图分类号］F240 ［文献标志码］A ［文章编号］1000-8284（2014 ）06-0123-04 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容。随着学界、企业界对职业生涯管理研究地不 断深入，可雇佣能力（Ｅmployability Skills）已经成为这其中越来越重要的议题之一。尤其是对于即将步 入职场的大学生而言，相比过去以考试成绩来衡量学习成果和受教育状况，如今的高校更注重就业状 况。而与就业状况息息相关的，恰恰是大学生的可雇佣能力。在这一点上，大学生作为就业的主体，企 业作为就业的客体，其诉求与高校是相互一致的。 进入知识化社会，人力资本业已成为企业的竞争优势来源。作为大学生就业的客体，企业所关注的 不是大学生就业本身，而是其作为人力资本，在企业中所发挥的实际效用。可雇佣能力的作用由此显 现。如果这一能力低下，不仅浪费了高校有限的教育资源，影响了大学生未来的职业生涯，而且直接损 害了企业的人力资本投入，这是企业所不愿意接受的局面。这不仅体现了双方的博弈关系，也反映了可 雇佣能力形成的社会权利问题。因此，优化大学生的培养模式，增强其可雇佣能力，是提高企业人力资 本效率有效而重要的途径。将企业导入大学生可雇佣能力的培养，使他们直接或间接地参与到可雇佣 能力的开发中，对大学生和企业双方都是有益的。 一、可雇佣性与可雇佣能力的辨析 1.可雇佣性的概念 ［1］ 可雇佣性（Ｅmployability）一词最早由英国学者Beveridge（1909）提出的 ，该词最初被用于针对大 学毕业生就业问题的研究。在此后的一百余年来，各界学者对不同人群展开研究，从各个角度对可雇佣 ［收稿日期］2014-03-18 ［作者简介］王大成（19 2- ），男，北京人，副处长，助理研究员，硕士，从事高等教育和公共人力资源管理研究。 ·123 · 性的概念进行了诠释。 总体而言，学者们对于可雇佣性的概念理解可分为狭义和广义两大类。一般来说，狭义概念所关注 的是以个体为主导，研究的对象是其获得和维持工作所需的知识、技能和特质。其中，最具代表性的是 英国学者Yorke（2006）提出的，可雇佣性是“一系列使得毕业生更易获得工作，并使他们在自己所选择 的职业上成功的技能、理解力及个人品质方面的获得”。他同时认为，这些能力的获得不仅对毕业生有 ［2］ 利，同时对于社会经济发展都是很有利的 。广义的可雇佣性定义将经济环境、劳动力市场状况等宏 观因素都纳入研究体系内，以此来形成人才