【实例】青岛某营养科技有限公司-绩效管理制度 8页.docVIP

PAGE 1 - 青岛**营养科技有限公司 有限公司 绩效管理制度 二〇〇九年一月十二日 编制： 审批： 签发： 青岛**营养科技有限公司 绩效管理制度 （修订稿） 总则 第一条 目的 为了建立和完善公司的绩效管理体系，有效实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。提升员工工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。特制定本制度。 第二条 原则 公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。 客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评估都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者都要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。 常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确评估是管理者的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。 发展性原则：绩效管理是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应该将通过绩效管理提高绩效作为首要的目标。任何利用绩效管理手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应该受到制度的惩罚。 第三条 适应范围 本制度适用于**及相关联的各公司所有人员。（销售部省区经理及以下相关人员按另外计划执行）。 第四条 人员层级说明 根据职能不同，公司员工分为四个层级。 1、高层管理人员是指集团总监或副总级别以上的人员，包括总监、副总、特聘专家顾问及外聘高管等。 2、部门经理层是指负责公司总部各部门经理及工厂负责人等。 3、部门主管是指总部各部门主管人员及工厂各主管。 4、员工层是指公司部门主管以下级别人员。 第五条 绩效管理依据 绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果。 第六条 绩效考核分为平时考核和年终考核。权限及考核周期一览表如下： 权限 被考核者 平时考核 考核周期 年终考核 部门主管 部门经理 总监/副总 人力资源部 总经理 员工 考评面谈 审核 审核存档 月 每年1月份 部门主管 考评面谈 审核 存档 复审 月 部门经理 考评面谈 存档 审核 季度 总监/副总 存档 考评面谈 年 注：员工和部门主管采用以月为周期进行平时考核，部门经理以季度为周期进行平时考核，另外年终考核。总监及副总以年为周期进行考核。 第七条 绩效考核时间进度表： 时间 被考核者 时间进度 结果运用 自评及上级评价 绩效面谈 结果上报 人力资源部 副总/总经理审批 反馈申诉 员工 每月5日前 每月6、7、8日 每月10日 每月14日 每月17日前 每月20日前 部门主管 每月5日前 每月6、7、8日 每月10日 每月14日 每月17日前 每月20日前 部门经理 次季度首月5日前 次季度首月8日前 次季度首月10日前 次季度首月14日 次季度首月17日 次季度首月20日 总监/副总 每年1月份 每年1月份 每年1月份 每年1月份 每年1月份 每年1月份 考核内容方式及目标指标确定 第八条：考核内容及方式 （一）绩效考核工资额度：为岗位工资的±10%. （二）根据考核周期不同，将考核内容分为业绩、能力、品德态度等三个方面。平时考核仅做业绩方面的考核；年终考核分别以业绩80%，能力10%和态度10%的比例计入年终考核得分。 （三）根据岗位职能，采取以下两种考核方式： 1、部门一线员工，采用OEC管理法。考核指标由部门主管与员工共同制定，采用工作标准计分的方式，将所有工作一次性完全做正确视为满分100分，每错一项扣除相应的金额。统一从下月工资中扣除。扣款金额与绩效考核分数换算关系建议采用如下表格，采取就高不就低的原则，比如本月扣款12元，介于10元和15元之间，则扣分按15元计算为8分. 扣款 分数 3元 5元 10元 15元 20元 30元 40元 50元以上 扣分换算 1分 2分 4分 8分 10分 20分 30分 100分 当月绩效考核得分=100-扣分。 2、部门主管以上人员，采用目标管理法。采用量化评价岗位工作中主要指标的达成情况的方法，满分为100分。即通过对公司总体经营目标进行分解，确定部门目标，进而确定个人绩效目标。每年12月底，公司下发下一年度经营战略目标，各部