HR第八章.ppt

背景 一个争议的社会必须认清楚三件事情。第一件事情是，不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的。第二件事情是，不同职业需要具备不同独特资质的人来完成。第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力把每一个人都安排到最合适发挥他们资质的职业上去。换句话说，一个社会（或一个组织）要想取得成功，就必须获取与工作要求有关的个体详细信息——人员需求与供给信息，（通过工作分析来实现）工作要求与个人资质相互匹配（通过人员甄选来实现）。 重 点 与 难 点 第一节人力资源规划基本概念 人力资源规划（HRP）——为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力利源状况，为了满足未来一段时间内企业人力资源质量和数量方面的需求，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预测和相关事项。 人力资源规划流程 人力资源规划作用 确保企业发展中人力资源的需求 使人力资源管理活动有序化 提高人力资源的利用效率 有利于协调人力资源管理的具体计划 使个人与组织的目标相吻合 人力资源规划种类 第二节 人力资源需求、供给的预测 与 平衡 人力资源规划内容模型 人力资源规划流程图 1. 调查分析 1. 调查分析 1. 调查分析【补充】 1. 调查分析【补充】 【方法一】： 期末员工人数=50+3-35=18人 该期间员工的平均人数=（50+18）/2=34人 离职率（流失率）=35/34=103% 【方法二】： 该期间的累计在册人数=50+3=53人 离职率（流失率）=35/53=66% 1. 调查分析【补充】 2. 预测需求 人力资源需求的影响因素 需求预测方法1——零基预测法 需求预测方法2——自下而上预测法（管理者经验预测法） 需求预测方法3——德尔菲法 通过专家背靠背（互不见面）征询的方式进行预测的方法。 需求预测方法4——趋势预测法、回归预测法 找出与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，构建回归方程进行预测。 自变量是Y，因变量是X，根据以下公式计算出： 由此构建回归方程可以表示为： Y=a+bX 这样预测出人力资源的需求。 需求预测方法5——比率预测法 【例题】： 某学院在2000?年有博士研究生1500?人，在2003?年招生计划中，计划招生150?人，目前每个教师平均承担15?名研究生的工作量不变，那么在2003?年该学院需要教师多少人。（应用比率公式计算）  企业内部供给预测技术1——内部员工流动可能性矩阵图 企业内部供给预测技术2——马尔科夫预测法 【例题 】：企业内部供给预测技术2——马尔科夫预测法 企业内部供给预测技术3——接续计划法 企业内部供给预测技术4——接续计划法 企业内部供给预测技术4——接续计划法 继任计划（1/2） 继任计划（2/2） 企业外部供给预测技术 3. 制定规划 人力资源净需求评估表 按类别的人力资源净需求 人力资源供不应求的调整方案 外部招聘 内部招聘 聘用临时工 延长工作时间 内部晋升 技能培训 调宽工作范围 外包部分工作 减少工作量（或产量、销量等） 添置新设备，用设备来减少人员的短缺 人力资源供过于求的调整方案 扩大有效业务量 培训员工 提前退休 降低工资和福利 减少人员补充 鼓励员工辞职 减少每个人的工作时间，增加无薪假期 工作共享 临时下岗 辞退员工 4. 实施评估 实施 检察 反馈 修正 小结： 人力资源需求的预测方法 影响人力资源外部供给的因素 经济发展水平 劳动力市场 人口发展趋势 科学技术发展 政府法规政策 工会 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 -17 3 20 -19 4 23 -8 2 10 -22 6 28 -35 3 38 8. 不足或有余 9.