“买断工龄”法律规制探讨.docVIP

“买断工龄”的法律规制探讨 　　“买断工龄”是当前影响劳资关系甚至社会稳定的重要原因，受到社会各界的广泛关注，但是，对“买断工龄”的合法性如何认识，是否有必要进行规制以及如何规制等问题，还有待探讨。 　　一、“买断工龄”的合法性及存在的问题 　　“买断工龄”是否合法，学界有不同看法。持“买断工龄”不合法的学者认为，“买断工龄”的补偿过低，是对职工权益的严重侵犯，并造成企业和社会的混乱[1]：“买断工龄”没有劳动法上的依据，也是对职工的严重违约行为[2].持“买断工龄”合法观点的学者则主要是从“买断工龄”符合我国社会改革的需要以及“买断工龄”有利于改制企业增效等角度阐述的，但对“买断工龄”的法律依据和法理依据几乎没有说明[3]. 　　笔者认为，作为国有企业解除劳动关系的一种方式，“买断工龄”有劳动法的依据。 　　《劳动法》第26条第3款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且当事人不能就变更劳动合同达成协议的”，用人单位可单方解除劳动合同；第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”“买断工龄”有其产生的背景：我国从计划经济向市场经济转型期间，原有的劳动用工制度不适应新的经济环境，众多国有中小企业的生产经营发生严重困难，必须进行劳动用工制度的变革；随着以建立现代企业制度为主要内容的改革的深入，产权界定的模糊、政企不分使不少国有中小企业举步维艰，迫切需要转换机制，进行以产权变革为基础的资产重组。从20世纪90年代末开始，我国国有中小企业产权制度改革逐步展开，通过企业的兼并、分立，资产全部或部分转让、出售、股份化以及剥离不良资产等多种方式，使企业产权全部或部分民营化，使企业资产的主体或数量发生了重大变化。2003年后，国有中小企业的改制大面积地展开[4].然而，“资本不是一种物，而是一种以物为媒介的人和人之间的社会关系。”[5]劳动力和资本是相伴相生的，资本的发展史就是资本的所有者与劳动力的所有者一起存在发展的历史。增加利润和降低成本（包括劳动力成本）是所有资本所有者的共同目标。如何在产权改革过程中解决机构臃肿、人员冗余所造成的劳动生产率普遍偏低的问题，使企业走出“零效益”甚至“负效益”的低谷，从而增强竞争力，是摆在产权受让人和出让人（政府）面前的重大问题。但富余的国有企业职工都是“终身制”，即使签订了“劳动合同”，实质上还是全民固定工。面对这些不能退休，也不宜继续留在企业的富余人员，改制企业采取的的方法之一就是“买断工龄”，解决大量富余人员的安置问题。“买断工龄”亦称“买断身份”，即按工龄长短，一次性支付给职工一定数额的补偿费，从而解除企业和职工之间劳动关系的经济行为；从此以后，职工和企业脱离关系，医疗、养老、教育、住房以及其他一切都与企业无关[1].因此，“买断工龄”作为企业解除劳动关系的一种方式，是与企业改制相伴随的，与企业资产发生重大变化相关联，与国有中小企业经营环境发生重大变化和经营发生严重困难相关联，其法律依据应当是《劳动法》第26条第3款和第27条的规定。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》对此也作了相应规定，且没有本质的变化。《劳动合同法》第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。” 　　但是，在实践操作中，“买断工龄”的实施程序缺乏法律依据，侵害职工权益的事件频繁发生。虽然《劳动法》第26条第3款和第27条以及《劳动合同法》第41条可以作为“买断工龄”的法律依据，但是，这些规定过于笼统，缺乏可操作性，也没有相关司法解释或实施细则进行说明，无程序上的约束，在实践中给企业过大的自由发挥的权力。何谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？何谓“生产经营发生严重困难”？它们的标准是什么？由谁来界定它们？有何救济方法？对此都无法确定，使企业在实施“买断工龄”时，在适用条件和给予职工补偿方面出现任意性和不公平性，侵害职工权益的事件频繁发生。《劳动法》第27条仅仅规定企业“提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见”，并未实际赋予职工任何协商或谈判的权利，且在实践中因改制发生的纠纷，司法