绩效面谈培训.ppt

* 协助员工做培训发展需求分析 协助制定发展计划 了解培训内容 为新技能提供练习的机会 对旧习惯的改变给予认可和鼓励 定期进行观察和辅导 培训与发展 主管的责任 5、绩效面谈的注意事项 * 课程回顾 绩效管理的认知 绩效面谈的意义 绩效面谈的流程和步骤 绩效面谈的技巧 绩效面谈的注意事项 * 总结 小故事 * * 课程结束 谢谢 为员工量身订做的绩效改进计划表 Case1： 绩效改进计划和行动方案 Case1： 绩效改进人：张小梅 问题：机具库存过多 目标：在1月份将库存降低10％ 行动步骤 行动时间 预计结果 时间：1月5日 弄清平均每月的库存量 1月5日 确定工作绩效改善的基础，并以此作为对工作进步情况进行衡量的标准 加查定货数量和机具的实际使用量 1月15日 清查过多的库存项目 将多于的机具运调拨到其他分公司， 并且把故障机具送修或报废 1月25日 清理库存空间 为库存确定新的订货数量 2月05日 避免将来仍然出现过多存放的问题 清查记录以明确现有机具库存量 1月15日 看与目标的接近程度 Case2： 绩效改进计划表 有待提高的能力 行动计划 时间 市场知识 参加市场部的例会 7至8月 财务知识 财务培训 三季度 变革管理 参加公司机构调整项目 8月 变革管理培训 四季度 带队伍能力 团队建设培训 三季度 计划组织能力 由高级经理辅导制定 4月 本年度经营计划 如何为员工制定培训发展计划 Case3： * 杉德银卡通 杉德银卡通 杉德银卡通 绩效管理——绩效面谈 2010年1月 * 篇首案例 失败的绩效反馈面谈 * 内容提要 绩效管理的认知 1 绩效面谈的注意事项 5 绩效面谈的流程和步骤 3 绩效面谈的技巧 4 绩效面谈的意义 2 * 绩效管理的认知 1 * 什么是绩效管理? 态度 能力 目标 方式 过程 计划 1、绩效管理的认知 * 绩效管理的流程 部门目标与行动计划 过程指导 个人绩效评估 组织绩效评估 沟通、共识 薪酬福利 职务调整 绩效改进计划 培训发展 目标设定 激励、反馈与辅导 绩效评估 绩效激励 1 4 2 3 F a c i l i t a t e P e r f o r m a n c e R e v i e w P e r f o r m a n c e E s t a b l i s h P e r f o r m a n c e D e v e l o p m e n t P l a n P e r f o r m a n c e R e w a r d R e c o g n i z e 1 2 3 4 公司战略规划与目标 制定公司、部门、个人目标 反复沟通、 建立共识 1、绩效管理的认知 * 1、为公司建立绩效管理系统；2、为主管、部门领导提供日常管理工具；3、培训管理人员怎样使用绩效管理系统；4、确保公司绩效管理系统的正常运作  1、绩效管理的认知 绩效管理中的角色 人力资源部 主管:对员工 :对公司 员工 1、辅导员工按公司要求完成各项工作；2、提供员工完成任务的资源；3、提高员工职业技能；4、解决员工在工作的障碍；5、为员工规划职业发展方向 1、对上级和公司目标负责；2、是公司完成业务的中坚力量；3、是公司和员工沟通渠道的中间体；4、保证公司政令的畅通 1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划；2、致力于自身能力的提高；3、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作 * 公司战略目标 组织结构/业务流程 职位管理 目标达成的过程、结果 考 核 综合考评 个人、组织效能持续提升 敬业度、胜任度、满意度 激 励 非物质 物 质 评 价 奖 金 工薪 培 训 指导发展 …… 绩效面谈 KPI体系 目标达成的过程、结果 目标达成的过程、结果 目标达成的过程、结果 2、绩效面谈的意义 * 绩效考核流程 确定绩效考核表 绩 效 面 谈 绩效考评 绩效改进与考核结果运用 过程管理 绩 效 面 谈 绩 效 面 谈 2、绩效面谈的意义 * 绩效面谈的定义与目的 定义：指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法交换与研讨。 目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属工作绩效更好，让组织的发展更健全。 　　1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导 　　2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励 　　3.展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标 2、绩效面