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知识经济与企业组织变革 涂山青 原创 | 2012-11-26 　　知识经济时代企业组织结构面临新的变革　　人类进入21世纪，知识经济时代正在到来。知识经济是以知识作为第一生产要素的经济，是继农业经济、工业经济之后建立在现代化基础上经济形态。知识经济时代社会高度信息化、数字化、网络化的特征，使得企业经营管理活动所运用的社会资源充满了更多的不确定性，企业营销成功的前提条件是必须有能力灵活应变和驾驭更为复杂的市场变数。在新的形势下，目前建立在按职能分工理论基础上的企业组织结构面临着新的变革。　　现有企业组织结构理论是建立在按职能分工基础上的企业管理理论。理论的奠基者是20世纪初美国的“科学管理之父”弗雷德里克·温思洛·泰罗和法国的亨利·法约尔。他们都强调企业按管理职能的分工设置管理机构，实行分层次按部门管理，各负其责，强调决策的统一和服从命令，在企业内部建立起“金字塔”式的超稳定组织结构，使企业的生产经营从无序走向有序，适应了工业经济时代生产经营规模化、机械化的需要，从而奠定了它上百年来在企业占统治地位的“科学管理”。作为企业管理理论的“第一次革命”，它无疑推动了商品经济的发展。　　但是，按照这种分工理论，当企业的规模越来越大，相应的管理部门就会越设越多，管理人员越来越臃肿，企业的组织机构也就越来越庞大，以至于西方大公司不同程度地患上了“恐龙病”——机构庞大，部门过多，市场反应迟钝，效率下降。在我国，本来沐浴着改革开放的春风，凭着灵活的企业机制在市场经济的风雨成长起来的民营企业，随着规模的扩大，管理层次逐渐臃肿起来，开始患上“国企病”。例如十年多前辉煌一时的济南三株药业公司，1998年走向衰落后，公司总裁吴炳新这样痛切地总结三株的“国企病”教训——“机构臃肿，部门林立，等级森严，层次繁多，程序复杂，官僚主义严重，诸侯割据，各自为政，信息流通不畅，反应迟钝，决策失误。”类似三株这样“比国企更像国企”的现象是我国民营企业做大了后的通病。分析其中的原因，有识之士指出，这实际上是国企管理模式在民营企业的“积淀”和“回归”。明眼人不难看出，无论是西方大公司的“恐龙病”，还是我国企业包括民营企业的“国企病”，其病因都是一样的。那么，我们是否可以从中找出问题的症结：现有的企业管理模式下，企业那种层次繁多，机构臃肿，分工精细，各管一摊的“金字塔”式的组织结构已经不适应新的形势需要了。　　前些年，长虹集团总裁倪润峰就长虹集团管理体制所作的反思中认识到，长虹最大的问题在于患上了“大企业病”。倪润峰坦言，长虹的组织机构、管理方式和人员配备都是按大公司模式来的，大量的年轻人想着的是“提官”，以至公司出现了“二级中层干部”、“三级中层干部”，机关人员由130多人膨胀到330多人，体制问题成了长虹最大的困扰，以至于整个长虹集团效益大幅度下滑。为此，长虹对公司体制作了较大的改革，但又闹出两次“人事地震”，改革中退至幕后（只任集团董事长）的倪润峰后来再次出任CEO，而改革中被推上前台的年轻的集团总经理赵勇出走。由此可见，长虹仍在组织体制的困扰中苦苦摸索并在为此付出代价！长虹作为我国最为优秀的民族工业领袖之一，尚且受到传统企业组织体制严重困扰，其他企业的情形也就不难想象。可以说，类似长虹这样为企业组织体制所困扰，是我国目前无论国有企业还是民营企业的一个通病。这不能不使我们对现有企业组织分工结构的缺陷与弊端作深刻的剖析。　　现有企业组织结构存在的缺陷　　“金字塔”式的超稳定组织结构固然有分工明确、各负其责的优点，但在知识经济时代以速度和变革为组织生存前提的社会里，这种组织结构的缺陷表现在：　　一是缺乏创新精神。在现有“分工论”的组织模式下，企业经营管理的计划、组织、决策，都是企业领导者的事，部门和员工只需执行不需“创造”，只需对流程中的具体环节负责而不用对结果负责，因为“结果”是执行老总决策的结果，自然由老总负责。按部就班地机械式重复，不用对工作的结果负责，人成为机器的延伸，久而久之失去创新的热情和动力，产生了惰性，习惯于墨守成规。前面所述的类似三株的“国企病”现象也就成为必然。　　二是组织协调性差。各部门处事往往从本部门利益出发，部门之间的协调问题从来都是让企业领导人感到头疼的。这直接影响企业管理效率乃至整个企业活动效率。　　三是信息不畅，反应迟钝。企业纵向管理层次过多，横向部门林立，使得企业内部信息传递的环节多，对信息的利用效率变低，对市场的反应变得迟钝，形成尾大不掉的局面。　　四是臃员充斥，效率低下。在这种各自为政的超稳定结构中，容易导致庸员充斥，一线生产经营人员和二、三线人员比例失调，管理层人员吃“大锅饭”，遇事踢皮球也就成为常见现象，并且“内耗”严重。还是吴炳新在后来的“反思”中透露，一个三株集团公司，鼎盛时期“机关