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知识经济时代的人力资源管理变革 人力资源管理的演变过程 根据德斯勒(Gary Dessler)的划分，人力资源管理经历了以下四个阶段的演变： 第一阶段 ：20世纪早期，公司开始组建薪资部门并管理福利计划，出现专门的人事管理人员。当时人事管理的大部分内容只是确保按程序办事。当测试和面谈等方面的技术出现以后，人事管理开始在雇员甄选、培训和晋升方面发挥作用。 第二阶段 ：20世纪30年代，全球出现强大的工会运动。人事管理的作用扩大为与工会的组织运动相抗衡。人事管理部门被赋予对付工会的功能。 第三阶段 ：20世纪60年代和70年代出现反歧视立法，企业若因实行歧视而受到法律诉讼，将会面临严重的罚处。人事管理部门要保护企业避免这些不良问题的困扰。 第四阶段 ：当今，人事管理蜕变为人力资源管理。客观情况要求它持续不断地从保护者和甄选者的角色向规划者和变革发起者的角色演变。今天和明天的人力资源管理和过去的人事管理会有很大的不同。 知识经济的兴起 传统的以大量消耗原材料和能源为特征的工业经济，正在逐渐丧失昔日的荣耀，一种全新的基于必威体育精装版科技和人类知识精华的新经济形态，已显出勃勃生机，并展现出其非凡的潜力。同时，人类社会的发展也随之进入瞬息万变的知识经济时代。九○年代初，世界級管理大師彼得·杜拉克（Peter F. Drucker）在他的新作「後資本主義社會」中指出，知識社會是一個以知識為核心的社會，受過良好教育的人將成為社會的中堅。杜拉克說：「世界上?有貧窮的國家，只有無知的國家。」他更進一步指出：「知識的生產率將日益成為一個國家、一個行業、一家公司競爭的決定因素。」 在农业社会和工业社会，人们大多强调土地等资源的禀赋。劳动技能及分工、资本的投入与组合、技术的优势等等。而在知识经济条件下则要把知识放在首位。这里的知识既包括科学技术知识、经营管理知识，也包括发展思路的更新与变革，以及相关信息技术知识等。没有这些知识，人们根本不知道生产什么、如何生产和为谁生产，也就谈不上经济的增长与社会的发展。 在这个社会里，知识是个人乃至整个经济的主要资源。土地、劳力和资金，这些经济学家所认为的传统生产因素并没有消失，只不过现在变成第二位了。只要有专业知识，这些因素都可以获得；然而，专业知识本身并不能创造财富，只有将知识与工作结合才具有生产力。 知识经济的悄然兴起可以说是一场无声的革命，为企业、个人、教育机构和政府部门带来了全新的挑战。它对我们现有的生产方式、经营管理乃至领导、决策等活动，都将产生重大的影响。认识到知识经济正在兴起，对决策者来说至关重要。 知识经济中企业的变革 首先，互联网的持续成长以及通讯技术的不断进步，使企业得以用前所未有的方式在全球范围内展开工作。跨国公司的概念已不足以描述这些新一代的公司了；它们已经与整个世界融为一体，成为真正的“超国界公司”。 互联网和电脑技术的运用，导致企业在运作、管理、竞争诸方面发生显著变化。数字化管理彻底改变了供应链的结构，科层式的供应链转变为开放式的全球网络供应链，传统意义上的经销将被互联网和全球快递与咨询服务所取代。历来的行政管理，均实行由上而下的、垂直的、等级式的组织形式，中间层次多，障碍也多。有了电脑网络后，网络化管理模式开始出现，管理者与被管理者在网上的关系变成了并行的、水平的和直接的关系，最高层和最低层之间可以直接对话，生产厂家和最终消费者之间可以直接交易。企业内部等级森严的权力结构、按部就班的经营模式自然而然地失效。经营管理人员必须从剧烈变化的市场营销、为实时互动而重建的价值流、虚拟企业、灵活的企业间关系、以及新的员工小组等诸方面来考虑企业的经营。 企业间的竞争更加激烈。产品更新换代迅速，产品生命周期变得更短。企业要建立快速反应机制。 创新是一种对新思维、变化、风险乃至失败都抱持欢迎和宽容的态度，是知识经济时代企业发展的特征。创新是企业求生存与发展的必然选择。而创新正如著名的美籍奥地利经济学家熊彼得（Joseph Shumpeter）所说的——[创造性的毁灭。而且现代组织必须将一切旧有的、习惯的、熟悉的和舒适的东西，进行系统化的摒弃，不管它们是一件产品、一种服务、一个过程、一项技术，或是人和社会的关系，还是组织本身。简而言之，现代组织必须适应持续不断的变化。 知识管理开始作为企业管理的新内容悄然兴起，知识资源成了企业的战略资源，企业的竞争优势来自对知识资源的有效开发和管理。知识管理透过知识共享，运用集体智慧，提高企业应变和创新能力。但是，虽然知识成为一种资本，单纯资本自身还远不足以构成生产力。没有生产力，就无法产生新的价值。唯有资本加上“人”，才能将知识转变为真正的生产力。这里的“人”，其实是指知识型的劳动力。 人