人力资源的招聘与配置.ppt

第四章 　 人力资源的招聘与配置 第一节 员工招聘概述 第二节 员工招聘的基本流程 第三节 员工甄选（选拔） 第四节 人力资源配置 第一节 员工招聘概述 是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。 比尔.盖茨： 如果让微软最优秀的二十个人离开公司，那么微软将会变成一家无足轻重的公司。 1.确保企业发展所必须的高质量人力资源，为企业不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置。 2.企业对外招聘的高层管理人员和专业人员，可以为企业带来新的管理思想和经营理念，可以给企业带来技术上的重大革新，为企业增加新的活力。 3.企业对外招聘的高层管理人员和专业技术人员，还可以为企业节约大量的培训费用 4.员工招聘可以扩大企业的知名度 5.通过招聘可以更多的了解企业内外员工工作的意向及对企业的需求。 6.可以促进劳动力的合理流动，使人才市场更加活跃，并符合经济和社会的发展需求。 1.公开、公平原则 2.战略导向原则 3.综合性原则 4.能级原则 第二节 员工招聘的基本流程 ――制定招聘计划。组织根据其人力资源规划及目前工作需要，明确有哪些空缺岗位需要招聘合适的人选来填补。 工作分析已在第三章详细讲述 直接参与招聘的人员应该经过良好的培训。他们的言谈举止代表了组织形象。相关研究表明，招聘人员对于工作和组织的了解程度，对申请者的尊重和热情接待的态度，对组织树立良好的形象，提高招聘成功率是非常有益的。 根据空缺职位的要求及组织填补空缺的习惯，明确是通过内部选拔还是外部招聘。 1.内部选拔的途径和方法 （1）内部选拔的途径  （2）内部选拔的方法 2.外部招聘的来源和方法 内部选拔与外部招聘的利弊对比 根据所确定的招聘渠道，有针对性的选择发布信息的媒体，一方面要让尽可能多的人了解到组织的用人需求，另一方面也要注意发布信息的成本问题。 员工甄选在本章第三节中讲述 甄选：指从某一职位所有的候选人中挑选最合适人选的活动。 1.员工录用原则 （1）人事相宜 （2）取长补短 （3）用人不疑 2.员工录用的过程 （1）签订试用合同 （2）员工的试用 （3）正式录用 1.招聘的成本分析和收益评估 直接成本——广告、招聘人员工 招聘成本 资、差旅费、中介费 间接成本——企业形象、公共关系 2.招聘的时间评估 3.招聘的质量与数量评估 录用比： 招聘完成比： 应聘比： 第三节 员工甄选（选拔） 1.确保企业在员工身上的投入有较高的产出。 2.有效的员工甄选可以节省企业总体上的招聘成本。 3.有效的员工甄选可以为企业外部和内部的应聘者提供公平竞争的机会。 影响效度的因素 3．普遍适应性 4．合法性 甄选过程图 1.资格审查和初选 招聘小组根据求职者的申请表审查应聘者过去的工作经历、学历、特长、职业兴趣等。 2.面试 面试是普遍使用的一种选拔方法，它是一种既有效度又有信度的选拔工具。 诸葛亮的观点 （2）面试的基本程序（如图4-1所示） 面试准备阶段：要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲。 面试开始阶段：应从应试者可以预料到的问题发问，再过渡到其他问题。 正式面试阶段：采用灵活多样提问形式，交流信息，察言观色，注意应聘者的行为与反应，作好记录。 结束面试阶段：给应聘者一个机会，询问其有否问题要问。 面试评价阶段：根据面试记录对应聘人员进行评价。 （3）面试中容易出现的问题 对应试者轻易判断； 强调求职者的负面信息； 主试者不熟悉工作的要求； 招聘规模的压力； 对比效应； 非语言行为的影响。 （4）求职者接受面试的技巧 充分的准备； 搞清主试者的真正需要； 回答问题要切中要害； 努力和主试者沟通； 给主试者留下良好的第一印象； 努力找机会控制局面。 3.笔试 主要用于测试求职者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。 4.测验 是通过各种直接或间接的方法来预测和测量求职者的工作绩效。认知能力测验、运动和身体能力测验、个性和兴趣测验是对求职者外来工作