《经典六问面试技巧炼就慧眼,识别英才》.docVIP

《经典六问面试技巧—炼就慧眼，识别英才》 彭老师将重点从招聘管理与招聘规划、结构化的面试流程、企业招人标准面试当中的经典六问、面试过程控制、招聘的评估及录用决策等六个方面详细讲解，有效地提高人力资源部门招聘面试的实战技能。 掌握行为逻辑面试这种典型的结构化面试的流程与操作方法； 掌握通过面试提问来有效甄别候选人的六种经典面试问题的使用方法； 掌握招聘面试过程控制的关键技巧。 ’） 不做好准备去招人就招不到好的人 招聘失败的原因与企业竞争力（15’） 多数招聘工作的失败是因为对招聘工作重视不够 招聘中的“错置成本”（10’） 树立错置成本观念高度重视招聘面试工作 招聘=招募+甄选（5’） 招聘的成功来自于招募与甄选同时要成功 招聘广告与现场管理（10’） 招聘广告的宽口与窄口策略影响招聘成败 招聘规划（10’） 招聘规划的制定来自于四个方面 第 二 讲：结构化面试的流程与前期准备 本讲主要内容：结构化流程的一种典型模式BBSI的操作流程及在招聘面试开展前应做好的准备工作。 10:01-10:55 结构化面试的结构性（10’） 结构化的本质是规范化与标准化，包含六方面内容 行为逻辑面试的流程（3’） 行为逻辑面试流程包括六个主要步骤 行为逻辑面试的核心（20’） 行为逻辑面试的核心是“行为表现”与“逻辑性” 面试团的组成与面试人员的培训（5’） 面试团包含3-7人，加强对用人部门面试官的培训 面试场地的选择与座位安排（15’） 面试场要不受干扰，座位方式以面对面为主要方式 标准化面试手册的制定（2’） 面试手册的制定与使用是结构化面试的基础 第 三 讲：明确招人的标准与简历筛选 本讲主要内容：如何制定招聘岗位任职者的考察因素，以及如何有效地筛选简历。 11:01-11:55 米格-25效应与企业用人标准（5’） 企业用人不一定要用最优秀的人，合用最好 招聘的六维度：K\S\A\P\M\V（5’） 招聘六维度是企业任职条件的主要范畴，面试重点是对不易量化与衡量的综合素养与个性、动机识别 如何通过职位分析确定招聘维度（15’） 职位分析主要是职位描述与任职规范，关键是实用 通过能力素质模型确定招聘维度（5’） 能力素质模型将优秀者与平庸者的差异作出了界定 如何分析招聘岗位的关键事件（5’） 分解招聘岗位的关键事件，提出针对性的问题 如何制定面试维度表（10’） 面试维度表是规范面试官面试提问与评分的依据 如何筛选与分析简历（10’） 简历筛选分析记录职业发展点、业绩点与疑惑点 第 四 讲：面试经典六问之一 本讲主要内容：深入讲解面试经典提问中的引入式问题、行为式问题与智力（应变）式问题。 13:01-13:55 引入式问题（10’） 引入式问题是为了建立良好的面试气氛，令应聘者放松，也便于面试人猎取应聘者的初步信息 行为式问题（20’） 通过过去的行为表现，分析其工作经验与工作能力，判定应聘者与目标岗位的匹配度。 STAR深度挖掘技术（10’） STAR面试挖掘技巧是面试人员的必备技巧 智力（应变）式问题（15’） 判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力 第 五 讲：面试经典六问之二 本讲主要内容：深入讲解面试经典提问中的动机式问题、虚拟情境式问题与压迫（压力）式问题。 14:01-14:55 动机式问题（10’） 了解其求职的真实动因，以及相应价值度的匹配度 虚拟情境式问题（25’） 判断应聘者分析和解决问题的能力 避免提出“莫须有”的问题（5’） 莫须有的问题对招聘甄选没有什么意义，浪费时间 压迫（压力）式问题（15’） 压迫式问题的三种适用情境，此类问题要慎用 第 六 讲：招聘过程控制与招聘评估 本讲主要内容：主要讲解招聘过程控制技巧，面试误区的规避及招聘评估与决策。 15:01-16:00 面试过程的控制重点（5’） 面试过程三阶段的控制重点 面试过程中考官的听、说、答（15’） 多听少说、有效引导 面试过程的谎言识别与失误避免（15’） 非语言信息往往比语言信息可靠 面试记录（5’） 面试记录即方便客观分析总结，也是对应聘者负责 招聘评估（5’） 招聘评估的内容 招聘决策与优化（10’） 招聘决策要有量化依据，招聘体系不要断优化 答疑（5’） 现场回答学员的疑问 彭荣模—著名人力资源管理实战专家 东方大成管理咨询有限总经理，先后十三年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，PDP人才测评总部专业师 服务过客户： 招商银行、TCL、中国移动、基山国际、东亚糖业集团、中兴通讯、OSI国际食品、佛山日升电业