心理契约理论对企业人力资源管理启示_张孝利.pdfVIP

第15卷 第2期第15卷 第2期 烟台职业学院学报烟台职业学院学报 Vol.15Vol.15 No.2No.2 2009年6月2009年6月 JournalJournal ofof YantaiYantai VocationalVocational CollegeCollege Jun. 2009 Jun. 2009 心理契约理论对企业人力资源管理的启示 张孝利 （中国人民公安大学,北京 100038） 摘要： 心理契约是组织中雇用契约之外的隐性权利与义务关系，含有与行业和职位以及时代相关内容，并可分 为不同的类型。心理契约违背会导致员工的消极行为。心理契约理论对企业的人力资源管理具有指导作用。 关键词： 心理契约；人力资源管理；组织 中国分类号： 文献标识码： 文章编号： F240 A 1673-5382（2009）02-0047-05 市场经济从本质上讲就是契约经济，契约是组织 (Understanding organizational behavior) 一书中, 存在的基础，不仅体现在企业的外部联系上，也体现 把心理契约首先引入到管理领域,强调在员工与组织 在人与企业的内在关系中。在现代企业不断进化的过 的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外, 还存 程中，管理者发现仅仅用形式契约已不能完全表明这 在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望, 是 种关系。这些内在关系是难于用文字或口头准确表达 决定员工态度和行为的重要因素。美国著名心理学家 出来的，并且形式契约固有的稳定性使其在面对外部 施恩认为,心理契约是 “组织中每一个成员和不同的 环境的迅速变化时显得不够灵活。心理契约理论的研 管理者及其他人员之间,在任何时刻,都存在的一种没 究通过探寻组织动力，能给许多尚不清楚的组织现象 有明文规定的期望。”曹威麟等将心理契约界定为： 以强有力的解释，并可帮助企业组织积极应对新经济 当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意 环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提 思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感 高组织效率和员工的满意度，进一步增强人力资源管 知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务 理的效能。因此有必要考察一下心理契约理论，以指 关系的协议[1] 。 导现代企业的人力资源管理工作。 现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广 义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口 1 心理契约的概念 头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系 中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于 1.1 定义 对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做 心理契约(Psychological contract)这一概念最 出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的， 先出自于社会心理学，1960年阿吉里斯（Argyris）将 并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的 心理契约概念从社会心理学领域引入了组织行为学 一系列信念。初期的概念的界定是从广义的角度出发 和管理学领域，他在1960年所著的 《理解组织行