工作分析理论和应用(青职).ppt

（二）确定评价要素的等级划分 见P232上表 （三）确定各评价要素的权重 见P232下表 （四）确定评价要素不同等级的点数 见P233表 在不同评价要素的总点数确定下来之后，组织还必须确定每一种评价要素在内部不同等级上的点数值。通常采用两种方法：几何方法和算术方法，见P234表。 （五）进行评价计分，见P235表 （六）根据评价结果划分岗级 （七）统一岗级。常用的方法有： 1、经验判断法。如有关人员一致认为，技术工人应与熟练工人普遍高一级，所以把技术工人一级和熟练工人二级统归于二级。 2、基本点数换算法 当不同岗系之间的评价要素基本相同，只是要素基本点数赋值不同时，可采用这个办法，可先将各岗系在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者之间的比例，并按照这个比例，将不同岗系间的岗级进行换算，统一归级。 3、交叉岗位换算法 例如，某厂在划分岗级时，把司机和食堂厨师这两个岗位分别按熟练工和技术工两种工种划分岗级。按熟练工划分时，这两个岗位都归为四级，按技术工划分时，又都归为二级，因此熟练工的四级对应技术工的二级。 表8-10所显示的是某企业统一岗级后的岗位等级结构，见P237 三、岗位纵向分类应注意的几个问题 （一）科学性与灵活性相结合 （二）进行专家评审，保证工作质量 （三）合理确定评价因素的等级，提高评价的精确程度 第九章 工作分析与员工招聘 工作分析能够为员工招聘提供有效的工作信息。企业有进行招聘工作时，只有了解所招聘岗位的工作职责，以及应聘者应具备的资格条件，才能有针对性地对应聘者进行选聘。 第一节 人力资源规划与人员配置 一、人力资源规划的含义（10重点、09重点含义和作用） 人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。 制定人力资源规划的目的是确保组织有适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选，满足不断变化的组织在数量、质量、层次和结构上对人力资源的要求，并最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。 二、人力资源规划与企业人员配置 为了满足组织未来发展对人员配置的要求，需要进行（09多选）人力资源供给预测和人力资源需求预测。 （一）人力资源供给预测（10重点、09重点） 人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升的潜力、工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。 为了全面了解组织内的人力资源状况，需要建立人力资源信息系统，其内容有： 1、人员背景资料 2、工作历史背景 3、员工技能储备 4、工作专长 5、职业目标追求 6、培训与发展需要 7、优势与劣势评价 8、发展潜力评价 9、个人历史评价资料 （二）人力资源需求预测 人力资源需求预测是指根据组织在某一时间的发展计划和规模、目前员工的工作能力水平和岗位要求，确定所需员工的类型和数量，预测在目前绩效基准上完成未来组织目标所需要的人员的情况，在此基础上，综合考虑各种影响流动率的因素，如辞职、辞退、退休等，对未来需要的人员的数量、质量进行计划。 人力资源需求预测以组织的战略目标和发展计划、经营目标、工作岗位、工作任务为依据。 人力资源需求量取决于组织的生产、服务需求以及相关的投入。 1、影响组织人力资源需求的因素（09多选） （1）组织内部因素 包括组织发展对人员的数量和素质的要求、现有人力资源的结构状况与组织发展阶段的适应性等因素 （2）组织外部因素：经济、社会、政治、法律、技术 （3）人力资源自身因素 退休、辞职、解聘、残废、疾病、各种原因的休假等 2、人力资源需求预测的方法（10重点多选、09重点） （1）现状预测法 在短期预测中，可以根据组织现有的任务、分析现有的人员结构、技能水平是否满足组织目前的需要。也可以通过预测组织人员的流动率来估计人力资源的需求 （2）经验预测法，也称专家预测法，组织内部管理人员或外部专家对外部环境变化，组织应对变化的经验估计，预测需求 （3）自下而上法。各个部门要多少人，汇总 （4）统计学方法（09单选） 。根据组织历史上的人员资料，采取影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时点完成预计任务所需要的人