非HR的HR管理.ppt

* * * * * * * * * * * * * 页眉 * * * * * * * * * * * * * * 人才流失的原因统计 自我实现 自尊需求 归属需求 安全需求 生理需求 月份 原因 人才流失的原因分析 果 因 因 因 因 因 流失原因 分析手法： 3WHY法 鱼骨图法 柏拉图法 流失% 流失阶层 流失岗位 流失年资 离职面谈的流程 了解离职原因 2 分析或讨论问题的改善方法 3 问题解决/肯定对公司的贡献 4 期许有更好发展/承诺限期解决问题 5 良好气氛开场 1 结束面谈并整理面谈记录 6 能用的人尽量用不能用不要勉强用 多听少说以了解实际情形 使其信任以愿意表达原因 缓缓入题掌握气氛 单独面谈避免干扰 离职面谈的要领 离职 面谈 结束语 作为一名部门的领导者，不仅要考虑组织能否想得到，更要关注组织能否真正做得到！ 后续要求 1、6月25日前，各总务人事部组织单位内部长层人员 针对培训内容召开讨论会，并形成会议记录。 2、7月5日前，各单位部长层人员将培训知识向部门 内科长层人员传播，方式自定。 3、7月10日—15日，人力资源本部利用网络学院组织 集团内部长层人员就培训知识点进行考核。 * 页眉 * * * * 页眉 * 页眉 * * * * * * * * * * * * * * * * 页眉 * * * * 企业主管的用人标准 任用前 任用中 任用后 职位体系表 薪资制度 用人申请 专业能力 个人特性 工作绩效 价值观态度 人际关系 学习成就 1、A）坚定、固执 B）有说服力、善表达 C）温和、文雅 D）谦虚、容忍 2、A）喜欢冒险、胆子很大 B 团队中活力的来源 C）节制、稳健 D）严格、考究 3、A）有决心、决断力 B 使人心服、善于游说 C）善良、和谐 D）谨慎、小心 4、A）有竞争力、进取心 B）顽皮、开朗 C）亲切、诚恳 D）顺从、善思考 5、A）坚持、有魅力 B）乐观、好玩 C）宽大、仁慈 D）正确、准备 人格特质问卷 人格特质表（DISC的计分） D C B A 人 格 特 质 合计 5 4 3 2 1 最像自己7 次像自己5 有点像3 不像1 人格的四种特质 C 思考者：追求资料 象征动物：猫头鹰 分析型 （Critical） D 支配型 （Dominant） 指挥者：追求权力 象征动物：老虎 s 安定型 （Security） 协调者：追求稳定 象征动物：无尾熊 I 影响型 （Influencing） 社交者：追求舞台 象征动物：孔雀 DISC的特质分析 自尊心高 独立 C D s I 指挥 社交 支援 分配 乐观情绪化 讲关系 坚守信念 爱助人 完美主义者 喜支配 目标 观念 征询 计划 内向：间接、保守、步调慢 理性 以事为主 感性 以人为主 外向：直接、独断、步调快 DISC的用人策略 工程师、会计、程序设计师 吹毛求疵、把问题复杂化 严谨重分析、深思熟虑、细心、井然有序 C 行政、店员、客服、谘商者 怕做重大决定、不愿改变、怕冲突、过小心、犹豫不决 重团队合作 关心别人 注重工作细节 S 公关、业务、娱乐总监 话多、天马行空 情感冲动 注意力不持久 重人际关系、有创意追求认同具说服力 I 主管 不谦虚、没耐心、善变、不能容忍别人的笨 天生领袖 讲效率 行事果决 D 适合岗位 缺点 特质 类型 部门主管如何做到知人善任？ D型部属的用人法则 一、尽可能支持他所追求的目标。 二、将往来关系公式化。 三、如果不同意对方看法，得根据事实而非主观。 四、要精确、有效率且井井有条。 五、推荐有支持论点的变通行动方案。 六、迅速进入主题重点。 七、强调具竞争力的绩效表现及成长契机。 I型部属的用人法则 一、尽可能支持他们的计划、点子和梦想。 二、保持愉悦、有活力，步调要快速。 三、原谅他们偶尔分心，且别急着开始讨论事情。 四、试着别与他们争辩—你很少会赢。 五、表现的热心、主动自发而且随和。 六、向他们解释这项行动将能加强他们的形象。 七、别与他们讨论细节问题。 S型部属的用人法则 一、尽可能表现真诚友善及支持他的感觉。 二、给他时间信任你。 三、当你们看法不同时，应讨论个人感觉而非事实。 四、以比较缓慢、非正式但持续的步调进行。 五、表现出积极倾听的态度。 六、保证所有的风险都会在合理的范围内尽可能减 少或被处理。 C型部属的用人法则 一、尽可能支持他们有条理、思虑缜密的方法。 二、用行动展现你的承诺，而非只是嘴巴上说说而已。 三、要注意细节、精确性及逻辑性。 四、列出所有计划的优缺点。 五、提出坚定、明确的证