授权风险考量与授权行为_领导_成员交换和集权度作用_杨英.pdfVIP

心理学报 2010, Vol. 42, No.8, 875−885 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2010.00875 * 1 1 2 (1 华中科技大学管理学院, 武汉 430074) (2 成功大学心理学系, 台湾) 授权能够有效提升员工绩效和组织利益 , 但中国企业管理者不授权现象比比皆是。本研究从授权 风险的角度探讨管理者不愿授权的原因, 并检验领导－成员交换 (LMX)和组织集权度的调节作用。通过 17 家企业收集到的 157 位管理者与 471 位下属的配对资料 , HLM 分析结果显示：任务绩效、组织利益风险考 量与管理者授权行为负相关 , 且这种负向关系还受到 LMX 的强化; 此外 , 组织集权度在权力地位、组织利 益风险考量与授权行为的负向关系中具有显著的调节作用。 授权风险考量 ; 授权行为 ; 领导－成员交换(LMX); 组织集权度 B849: C93 1 问题提出 被授权的结果, 便是探讨员工在被授权过程中的心 理历程, 例如心理授权(psychological empowerment), 1.1 引言 或 基 于 组 织 的 自 尊 (organizational based self- 大量授权研究显示, 授权是一种有效的管理手 esteem) 。而对于探讨授权行为的主体—— 管理者为 段, 能为组织带来巨大的利益。不仅可以增加员工 何不授权的心理因素 , 则着墨甚少。正如某些企业 的工作责任感, 让员工工作时更加主动和努力 , 从 实践工作者所言, 授权是一个充满希望但同时又令 而 工 作 效 率 更 高 , 工 作 绩 效 更 好 (Thomas 人困惑不解的商业概念。实际上 , 授权行为意味着 Velthouse, 1990), 而且员工也会在授权过程中增强 管理者对下属的信任, 而信任过程本身便饱含风险 内 在 激 励 , 产 生 较 高 的 组 织 承 诺 (Wilson (Das Teng, 1998) 。换言之, 即便授权有许多优点, Laschinger, 1994) 与 工 作 满 意 感 (Laschinger, 但管理者亦必须承担授权后的各种风险 , 例如, 任 Finegan, shamian, Wilk, 2004), 并降低离职倾向 务失败、质量不佳或来不及完成(Anderson, 1992), 和工作倦怠感(Koberg, Boss, Senjem, Goodman, 管理者角色或权力的流失(Yukl Fu, 1999), 组织 1999)。尽管授权对组织或员工有许多潜在的好处, 绩效或利益的受损(Richardson et al., 2002)等等。尤 但授权同时也意味着权力拥有者 (power-holder)必 其在高权力距离文化背景下的中国企业中 , 不授权 须 分 享 权 力 、 放 弃 控 制 (Richardson, Amason, 现象比比皆是, 许多管理者不肯授权 , 不支持变革, Gerard, 2002) 。当任务较急迫, 或难度较高, 或十分 不 愿 花 时 间 疏 通 沟 通 渠 道 , 也 不 肯 分 享 信 息 重 要 时 , 管 理 者 的 授 权 意 愿 与 行 为 通 常 较 低 。 (Littrell, 2007),