知识员工_套牢_效应及管理.pdfVIP

第 60 卷 　第 4 期 武汉大学学报( 哲学社会科学版) 　Vol . 60 . No. 4 　 2007 年 7 月 Wuhan University Journal ( Philosophy Social Sciences) July 2007. 498～502 知识员工“套牢”效应及其管理 周新军 ,段联合 (武汉大学 经济与管理学院 ,湖北 武汉 430072) ( ) [作者简介] 周新军 1980 ,男 ,湖北仙桃人 ,武汉大学经济与管理学院博士生 ,主要从事 ( ) 组织与人力资源管理研究 ;段联合 1967 ,男 ,河南人 ,武汉大学经济与管理 学院博士生 ,主要从事组织与人力资源管理研究 。 [摘 　要] 知识员工的创新性劳动是企业核心竞争力的重要来源 。在工作过程中 ,知识员 工进行了高度专用的人力资本投资 ,并因此产生套牢效应 。根据人力资本专用性程度和战略 价值大小两个维度将知识员工分为四个类型 ,并提出了有效管理知识员工的4 种模式 ,体现了 知识员工差异化管理的策略 。 [ 关 键 词 ] 知识员工 ;套牢效应 ;资产专用性 ;战略价值 [ 中图分类号] F272 . 92 　[文献标识码] A 　[文章编号] (2007) 在知识经济时代 ,信息技术革命使得世界经济向主要依靠智力的知识经济转变 ,知识越来越重要 , 拥有知识就是拥有财富 。因此 ,如何管理作为知识载体的知识员工便越来越受到学者和企业实践者的 关注 。与此同时 ,为了工作的需要 ,员工会进行专门针对本企业的人力资本投资 ,形成对企业有独特价 值的专用性资产 。由于该资产对企业如此重要 ,短期内难以寻找到合适的替代者 ,员工可以借此“要挟” 企业 ,索要更多权益 。但一旦转做他用便会失去其大部分价值 ,企业也可以借此要挟员工 ,剥夺对方的 权益 。也就是说 ,专用性资产会导致企业和知识员工相互垄断 ,产生“套牢”效应 。因此 ,知识员工实际 上面临着两难境地 :一方面可以凭借其独有的人力资本索取更多权益 ;另一方面 , 由于该项资产高度专 用而无法转作它用 ,会有意识地减少人力资本投资 ,或者寻求某种保护性制度安排[ 1 ] (第 18 页) 。 一 、资产专用性与套牢效应 德鲁克早在 1959 年就提出了“知识员工”的概念 ,认为是那些掌握和运用符号和概念 ,利用知识或 信息工作而非以体力为主要工作内容的人[2 ] (第 78 页) 。知识员工无论从自身特点还是从他们所从事的 工作 ,都与传统的员工有较大的区别 。在创造财富的过程中 ,特定的工作环境和工作内容也决定了依附 于这些员工身上的人力资本是高度专用的 ,一旦他们采取机会主义行为 ,企业几乎不可能马上找到合适 的替代者 ,这将会给企业带来严重的损失 。 ( ) 一 资产专用性理论 。资产专用性理论主要由威廉姆森等人创立 。威廉姆森 ,认为资产专用性指 的是为支持某项特殊交易而进行的耐久性投资[3 ] (第 15 页) 。W . Ka sp er 和 M . E. St reit 则认为 ,资产专 用性是“为生产性资产的一种状态 ———如一件资本设备或一套专门知识 ———这种状态不允许将资产转 ( ) ( ) 用于其他用途 。”一般而言 ,专用性资产大致可以分为 5 种 : 1 位置所致的专用性 ; 2 设备所致的专用 性 ; (3) 知识的专用性 ; (4) 奉献资产的专用性 ; (5) 招牌资产的专用性 。 收稿 日期 : © 1994-2008 China Academic Journal