应对新劳动法人力资源管理者须做好工作.doc

应对新劳动法人力资源管理者须做好工作总结多年劳资法律实务工作经验，结合新法，从企业劳动合同管理、管理规章建设和企业民主管理三个方面，提醒企业HRM工作者在新法实施前必须做好的几项工作，希望能给各位有所借鉴： 工作一、审视本公司是否还有尚未签定劳动合同的员工 1、?? 新法实施后，如果企业还未与员工签定劳动合同，那么企业在08年1月1日起1年内需要支付双倍工资，1年以后就视为与单位签定了无固定期限的劳动合同，单位不能随意解除其与员工的劳动关系； 2、?? 新法规定自08年以后，连续签定两次固定期限的劳动合同，在第三次签定劳动合同时就需要签定无固定期限的劳动合同，企业在08年之前签定的劳动合同可以不作为前面两次而延长签定无固定期限的劳动合同。 工作二、注意如何约定的劳动合同内容 上面已经提到新法放宽了员工签定无固定期限的劳动合同的条件，促使企业签定长期劳动合同，同时新法对于企业违法解除劳动合同的责任明显加大。 在激励的市场竞争环境中，企业要想生存与发展，必须建立良好的“进、留、退”的用人机制，对于一些不懂得如何合法淘汰员工的企业，将不断加重自己的负担，早晚会被拖垮，因此企业必须掌握如何约定劳动合同对自己有利，如何合法解除劳动合同，学会劳动合同管理对企业至关重要。 自最高人民法院审理劳动争议案件司法解释（二）出台以后，劳动合同的效力已经高于规章制度，另外一个方面，企业管理规章制定过程需要通过民主程序、还需要经过公示才能生效，所以起草好一个劳动合同，对于企业降低用人风险有着重要的意义。那么我们在设计劳动合同过程中需要注意哪些问题呢？我认为应该着重抓住以下几个关键点： 1、送达地址约定。 根据《江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》用人单位作出的解除劳动合同的决定，未向劳动者送达，或未在送达不能时以布告等形式公之于众的，该决定对劳动者不发生约束力。 因此在劳动合同约定乙方地址时，需要注明该地址为送达地址，并在劳动合同附注中写明：乙方送达地址是甲方在特殊情况下（比如乙方拒绝签收甲方相关文书时）的送达地址，如甲方按照上述地址送达文书，邮件被退回即视为乙方签收，该地址任何人签收视为乙方签收，合同期内如果乙方送达地址发生变更应该书面通知甲方。 2、劳动合同期限约定。 在约定劳动合同期限时要注意，对于不了解的新员工尽量签定1至6个月的劳动合同（根据岗位性质确定），这样方便合同到期后不签，不要为了约定6个月的试用期限而签定3年以上的劳动合同，因为即使试用辞退，你也需要提供证据证明试用人员不符合录用条件，而合同到期不签只有很少的经济补偿代价（也可以设法避免），你可以在短期劳动合同试用以后经过慎重考虑再签定3至5年的长期劳动合同。 3、岗位、薪资变更约定。 根据相关法律法规规定，企业如果在合同期内变更在劳动合同中约定的员工的工作岗位或者其他内容，需要取得双方协议一致的书面协议，为了便于企业对员工工作调整，企业可以对工作岗位进行比较宽泛的约定，并可以在劳动合同中约定：企业根据生产经营需要和员工的能力表现,可以合理调整员工的工作岗位(包括部门、工种或职务) 根据岗位合理调整乙方的工资，但不得低于国家规定最低薪资。。 4、?? 薪资约定技巧。 对于一些劳动密集型企业，对劳动合同中薪资约定至关重要，对于大部分生产人员企业可以在劳动合同中约定，基本工资为国家规定最低薪资，随政策调整而调整。并且在劳动合同中约定，加班费按照基本工资为基数进行计算。这将会大大降低企业在发生群体性劳动争议时，被追偿两年加班费而导致企业破产的风险。 对于企业其他人员，可以约定较低的基本工资，超过部分作为津贴、补贴，并且约定加班费按照基本工资为基数进行计算。 企业还可以在劳动合同中约定：甲方可以根据生产、经营需要通过民主程序制定、调整薪资制度，乙方自愿遵守、服从。 6、劳动合同解除约定。 企业应当根据《劳动合同法》的规定，对于企业有权随时解除劳动合同的情形进行细化，比如对于新员工录用条件的细化，以便于对试用期员工进行考核，决定是否正式使用。 对于严重违反劳动纪律和甲方规章制度的情形，视为严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害等情况进行了详细约定，以便于企业解除劳动合同不支付经济补偿金。 上述约定对于企业处理问题员工将比较有利，避免陷入违法解除劳动合同的僵局。 7、其他条款约定。 企业可以根据自身特点，设计了知识产权归属、离职移交手续等条款，以避免争议发生，即使发生争议时也使企业处于有利地位。 工作三、对规章制度重新审视与建设 我国对于劳动用工有着众多法律法规与政策的规范，今后还将推出更多的规定，在众多的规定中，主要是用来约束企业用工行为的规范，由于国家规定不可能细化到企业用