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·中小企业
关于中部中小企业员工培训后流失问题思考
陈康敏李斌
一、当前中部中小企业培训后人才流 增加了。员工自身的吸引力比培训前更大, 企业很注重投资回报,培训也不例外。
失的原因 离职的可能性更大。 中部中小企业资金本来就很缺乏,更要重
(一)企业在培训方面的投入不足 二、解决中部中小企业员工培训后人 视培训投资回报。一些很好用又具有法律
中部中小型企业大多资金本来就不充 才流失的对策与建议 效力的做法是:培训前签订合同。合同中包
裕,而一个健全的培训系统所要花费的费 企业对员工提供培训机会是企业稳定 括劳资双方在培训中的权利和义务,除了
用也是不菲的。在其他主要运营活动都需 发展和良好企业形象的表现。企业要为培 对培训规章制度的遵守外,还应特别规定
要资金周转的时候,企业当然会将培训的 训付出成本,特别是在资金不是很充足的 人员流失后如何赔偿的问题。在预防机制
费用压缩至最低、延迟或者取消培训。投入 中部中小企业,此举无疑会对企业造成重 中要注意的是不要违反国家的法律法规。
不足,效果自然就保障不了。 大影响。那么,企业如何能够防止培训后人 (四)领导者转变观念。一定程度地重
(二)管理者没有给予足够的重视 才流失或者是将人才流失的损失降到最低 视培训
管理者吩咐某位员工参加培训,不告 呢? 领导者重视培训反应的不仅仅是领导
诉员工对其培训后的期望,员工的目的也 (一)培训之前做好需求分析,以免提 者看重培训任务,更能反应领导者对企业
不明确,积极性不高。有时候对员工精神上 供不必要的培训 未来发展和员工发展的重视。领导者这时
的激励和期望可能比培训本身更重要。企 培训需求可从三方面人手:组织层面 可以做的事情有:l、对培训投入更多的资
业将培训作为一种面子工程或赶时髦的行 的需求分析,任务层面的分析及员工个人 金,保证培训课程的合理性,培训方法的可
动,不是切实对培训的高度关注。 的分析。组织层面的需求分析可以从组织 接受性和培训内容的实用性。2、召开培训
(三)对人力赘源管理和人力资源发展 的目标。组织的未来战略和在组织现在从 动员会,鼓励受训人员并说明对其期望。3、
的不重视 事和将要从事的行业的基本技术和知识条 参与部分培训。领导者带领员工培训能极
很少老板将员工视为企业的人力资 件人手,町组织高层会议的方式讨论决定。 大地提高员工的自豪感、满意度和效率。4、
本,对人力资源管理的忽视致使所有的人 任务层面则主要是分析完成某项工作活动 参与建立职业生涯计划,为员工描绘美好
力资源管理制度和管理方式不健全、不科 所需要的技能和态度,比如说酒店餐厅服 蓝图。5、逐步中用培训后员工,以期学以致
学。而对人力资源发展的不重视,必然导致 务员就需要餐桌礼仪和服务态度等的培 用。6、建立培训激励机制。激发员工学习兴
企业的职业生涯管理和培训体系建立的缺 训,可从工作分析中决定需要的培训。而个 趣。培训激励是指员工受训后,根据其培训
失。 人分析则是从员1=个人角度,了解其需求, 考核的结果,对优秀人员进行加薪、晋升或
(四)培训跟踪、评估和反馈控制制度 可用访谈和问卷调查方法。培训需求分析 精神的嘉奖,而对不合格者进行如暂停晋
不完善,员工流失没有任何惩罚 可以避免不必要的培训,员工参与了与工 升和加薪等惩罚。领导者的所有参与都能
在没有健全的员工培训管理制度的情 作关系不大的培训,既浪费其时间也浪费 带来员工士气的提高
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