幼儿园教师的绩效考评与薪酬福利管理策略.doc

幼儿园教师的绩效考评与薪酬福利管理策略.doc

  1. 1、本文档共5页,可阅读全部内容。
  2. 2、有哪些信誉好的足球投注网站(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
私立幼儿园教师的绩效考评与薪酬福利管理策略一、私立幼儿园教师的绩效考评策略 绩效考评是对教师的工作业绩、能力、岗位适应度等进行全面地观察、记录、分析、考核和评价。考评结果是园所实施绩效改进、教师培训、激励、人事调整、薪酬调整的依据。 幼儿园教师的绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评,业绩考评是对教师承担岗位工作的成果所进行的评定和估价;能力考评是依据岗位说明书规定的岗位要求,考评教师在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力;态度考评的重点是考核教师工作的认真度、责任度,工作的努力程度,是否有干劲、有热情,是否忠于职守,是否服从命令等。 绩效管理是一种连续性的管理过程,既是对教师能力、工作绩效、工作态度的评价,也是对教师潜质的考察,是对教师未来行为表现的一种预测。因此只有程序化、制度化地进行绩效管理,才能真正了解教师的潜能,才能发现园所中的问题,从而有利于园所的有效管理。教师的绩效优劣具有多因性,受教师的激励、技能、环境和机会等主、客观因素影响,需要沿多个纬度去分析和考评。 同时,教师的绩效还具有动态性,即绩效随着时间的推移会发生变化。管理者切不可凭一时印象,以僵化的观点看待教师的绩效,应该全面的、发展的、多角度的考察教师的绩效,力戒片面和僵化,保证绩效考核的准确性与公正性。每个教师都希望自己的业绩得到公正、公平的评价,使自己的贡献得到认可,绩效考评的公开、公平、公正性直接影响到考评的效果和教师的认可度,园所应实现教师评价的公开化,进行上下级直接对话,面对面地沟通,借此取得教师们的认同,使科学的绩效评价管理得以进行。 依据教师职业特点,教师的绩效考核可以采取“360度”考评方式,多角度、多渠道地收集信息资料,对教师工作进行客观、公正、准确地判断: 1.上级考评。被考评者的上级主管,对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任,对下属人员比较熟悉了解,而且在思想上也没有更多的顾忌,能较客观地进行考评,所以在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,可占60%。 2.同事考评。同事与被考评者共同处事,密切联系,相互协作,相互配合,比被考评者的上级主管更能清楚地了解被考评者,对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌,但他们在参与考评时,常受人际关系状况的影响,所以在绩效管理中,同事考评一般控制在10%左右,不宜过大。 3.家长考评。家长对被考评教师的工作作风、行为方式、工作态度有比较深入的了解,且有独特的观察视角,但他们对被考评教师容易心存顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性,所以家长的评定结果在总体评价中,一般控制在10%左右。 4.自我考评。被考评者对自己的绩效进行自我考评,能充分调动被考评者的积极性,特别是对那些以“实现自我”为目标的教师更显重要。但由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响,使其有一定的局限性,所以其在总体评价中,一般控制在10%左右。 5.幼儿考评。幼儿和教师朝夕相处,对老师的一言一行有亲身的感受,但由于幼儿易把现实与想象混淆等心智特点,使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中,采用幼儿考评要慎重,一般不超过10%。 在现代人力资源管理中,没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义。为了改进和提高绩效,管理者应当及时进行有效的考评结果反馈,开展与教师的绩效面谈。绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节,应当给予足够的重视。绩效面谈为管理者和教师讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间,提供了良好的机会。同时,上下级之间面谈,能够更全面地了解教师的态度和感受,从而加深了双方的沟通和了解。在考评结果反馈给教师的过程中,管理者应,当坚持面谈的针对性、真实性和及时性,掌握绩效面谈的技巧,选择确定有理、有利、有节的面谈策略,依据教师的个性特点以及心理承受能力,采用灵活多变、因人而异的绩效面谈方式,循循善诱,使教师明白其工作中的优缺点,鼓励教师自己发现和分析问题,实现“自己解放自己”。即使有些问题难以达成共识,也应当允许教师保留自己的意见。 总之,绩效面谈是绩效管理极为重要的环节,贯穿绩效考评的全过程,但常常被忽略。幼儿园应该充分发挥面谈的作用,实现绩效管理的公开化,使教师发现自身的差距,纠正错误,弥补不足,以积极的心态对待过去,满怀信心地面对未来,努力工作。 ??教师考评是一项非常细致的工作,必须按步骤进行(如上图):? 1.科学地确定考评基础。依据教师岗位工作要求,确定工作要项;将考评要项逐一分解,以完成工作所达到的、接受的条件形成绩效考标准,原则上要客观化、定量化,不易定得过高。 2.评价实施。将教师工作的实际情况与考评标准逐一对照,评判绩效的等级。 3.考评面谈。明确面谈的主题,拟定面谈计划,预先告知教师面谈的时间、地点,收集各种与绩效相关的信息资料,尤其应准备好各种原始记录和资料

您可能关注的文档

文档评论(0)

优质文档 + 关注
实名认证
内容提供者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档