有关KPI及其考核标准制定方法的说明-新华信20051028.doc

有关KPI及其考核标准制定方法的说明 一、KPI制定方法的说明 关键业绩指标（Key Performance Index，简称KPI）是反映被考核者关键工作成果完成情况的指标，体现了被考核者对企业贡献的方面及贡献的程度。 制定KPI时要遵循以下原则： 少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的KPI最好不超过8个。 结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核者工作结果的考核。 可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准。 可控性原则：KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标。 一致性原则：KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。 由于被考核者的岗位工作性质的不同，KPI的制定方法有两种：基于工作计划的KPI制定方法和基于岗位职责的KPI制定方法。如下图所示： 基于工作计划的KPI制定方法 适用的情况： 岗位工作为非例行或重复的工作，工作内容的不确定性强； 被考核者需要通过工作计划明确其工作的目标和成果； 被考核者主要从事企业中层次较高的复杂性工作。 适用于用友以下人员： 管理序列、市场营销序列、销售序列和服务序列。 基于工作计划的KPI具体的制定流程如下图所示： 需要强调的是： 被考核者的KPI一般不超过8个； 每一项定性KPI一般需要划分维度或关键的行动计划来分别制定考核标准； 定性KPI考核标准的制定方法主要是分级描述法（两级描述）、等级评判法和关键事件法。 基于岗位职责的KPI制定方法 适用的情况： 岗位工作为例行或重复的工作； 被考核者主要是依据岗位职责来完成工作； 被考核者主要从事企业中的基础性工作。 适用于用友的以下人员： 研发序列、职能序列、后勤序列。 基于岗位职责的KPI制定具体的制定流程如下图所示： 需要强调的是： 被考核者的KPI一般不超过5个； 每一项定性KPI可以不用划分维度来制定考核标准； 定性KPI考核标准的制定方法主要是分级描述法（两级描述）和关键事件法。 二、KPI考核标准制定的说明 KPI考核标准指具体衡量KPI的尺度，是考核KPI完成情况的依据。由于KPI分为定量和定性两种，因此，KPI考核标准的制定也分为两种情况，下面分别说明： 定量KPI考核标准的制定方法 对于定量的KPI建议设立底限值和基准值二个考核标准，二个考核标准同考核分数的对应关系如下图所示： 底限值 基准值 0分 100分 具体的考核规则如下： 当实际完成值 底限值时，考核得分 ＝ 0； 当底限值 实际完成值 基准值时， 考核得分 ＝100×(实际完成值－底限值) /(基准值－底限值) 在一些情况下，考核为0分的底线值和计算时的底线值可以有差异，譬如说考 核为0分的底线值为70％，计算的底线值为50％，这样既设定了最低目标值，又在 一定程度上减小了可能由于目标制定不合理，导致放大器效应过大的劣势。 通常对于超过基准值的业绩考核分有封顶，业绩特别突出的，可由公司董事会讨 论研究另行奖励。 定性KPI考核标准的制定方法 对于定性KPI考核，由于很难量化，对其的考核很容易流于形式。因此，新华信项目组建议对定性KPI的考核要尽量制定明确的考核标准和考核办法，尽量避免主观因素对考核的影响。 新华信建议定性KPI考核标准的制定参照如下的方法： 步骤一：确定考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的权重。 考核维度应反映定性KPI完成情况的关键环节或关键方面，或是考核者对被考核者工作的主要要求。 确定考核考核维度后，还应该根据重要性程度分别设立各维度的权重。例如： 定性KPI 考核维度 权重 质量管理体系建设情况评估 按时完成 25％ 成果质量 50％ 相关外部检查情况 25％ 需要说明的是，对某些定性KPI而言，由于其考核维度是单一的，则该步骤可以忽略。 步骤二：针对各维度，设定具体的考核办法。 考核维度的确定为定性KPI的考核明确了进行考核的角度。之后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，其目的就是尽量减少主观因素对打分的影响。 新华信建议具体考核办法的制定可以参照以下三种方法：分级描述法、等级评判法和关键事件法。 方法一：分级描述法 分级描述法是根据考核要求，对KPI的完成情况进行分级，并对各级别的考核标准分别进行描述，以尽量减少主观打分的误差。 具体操作中，建议分为五级（优秀、良好、一般、及格、不及格），为了简化操作，可以只对及格标准和良好标准进行具体的描述，依照各级别间的递进关系，来区分五个级别。 例如： 定性KPI 考核维度 权重 考核标准 宣传舆论工作情况评估 宣传工作计划制定和执行 30％ 不及格 60分以下 及格 60－70分 一般 70－80