招聘与配置(三级.ppt

为什么要招聘？ 一、招聘的概念 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 我们需要什么样的人？ 人力资源规划（定岗、定员、定编） 工作描述与工作说明 人为什么要找工作？ “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 二、招聘的程序 三、招聘的目的 直接目的：获取企业需要的人才 其他目标：降低成本、规范招聘行为、确保人员质量 四、招聘的前提 人力资源规划（定岗、定员、定编） 工作描述与工作说明 　这两个前提也是招聘计划的主要依据 五、招聘的步骤 选才过程中部门的职责 ?人力资源部的职责 主要包括： _设计申请表格 _组织面试 _实施心理测验 _取证，这只是某些关键职位的需要 _参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定 _为经理提供适当的培训和咨询 ?其他部门的职责 _首先要向人力资源部提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最终决定者，人力资源部可以与之配合写出职位能力要求。 _评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。 _直接做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定，就由再上面的经理来做。人力资源部只是一个辅助和咨询的作用。 面试责权划分表 六、招聘过程管理? （一）、招聘前的准备 员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。 内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。 外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。 参加招聘会的主要程序（方案设计） ①准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备 ④与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作 内部招募和外部招募的方法（优缺点和适用范围P62） 内部招募的方法 推荐法 布告法 档案法 不同招聘方法适用的招聘对象  招聘方法 　　　　　适用对象　　　　 不太适用 发布广告 　　　　　中下级人员 借助一般中介机构　中下级人员 　　　热门、高级人员 猎头公司 　　　　　热门、尖端人员　 中下级人员 上门招聘 　　　　　初级专业人员 　　有经验的人员 熟人推荐　　　　　 专业人员　　　　 非专业人员 办公室人员首选内部内部提升，其次为员工推荐 专业技术服务人员首选外部招聘 采用校园招聘方式应注意的问题（简答） ①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 ②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 ③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。 ④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。 采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答） ①了解招聘会的档次 ②了解招聘会面对的对象 ③注意招聘会的组织者 ④注意招聘会的信息宣传 （二）、招聘的实施 1、对应聘者进行初步筛选 （1）筛选简历的方法。 分析简历结构； 重点看客观内容； 判断是否符合岗位技术和经验要求； 审查简历中的逻辑性； 对简历的整体印象。 （2）筛选申请表的方法。 判断应聘者的态度； 关注与职业相关的问题； 注明可疑之处。 2 、笔试 是最基本而又最古老的选择方法，测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次： 一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力等 专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！ 缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力 提高笔试的有效性应注意： ①命题是否恰当 ②确定评阅计分规则 ③阅卷及成绩复核。 3、面试 面试分类 从所达到的效果来分：初步面试；诊断面试 初步面试：类似于面谈，简单，随意，由人力资源部门的招聘人员主持。 诊断面试：深层次，正式，由用人部门负责，人力资源部门参与。如果是高级管理人员招聘，高层领导应参加 从结构化程度分：结构化，半结构化和非结构化 面试的基