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企业招聘面试培训 培训讲师：郜镇坤 培训时间：1 天 培训受众： 总经理、人力资源部经理、人事行政部经理、招聘负责人及人事部相关人员。 授课特点：以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动、现场演练、疑 难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。 课程目标： 1. 清楚认知招聘工作的职责定位，掌握招聘管理问题的解决之道； 2. 培养整体招聘体系构建的能力，打造适合企业的科学招聘体系； 3. 掌握业内人才甄选的常用方法，能够灵活运用甄选方法组织企业人才选拔活动； 4. 学会用猎头顾问的思维来招聘适合企业的人才，并掌握猎头式招聘的相关要领及方法； 5. 掌握常规的面试方法和面试技巧。 课程简介 一个企业的生存和发展离不开人，肯定就离不开招聘的工作，招聘是所有工作的起点，公司的所有管理 其实都是从招聘开始的，一个好的开始就是成功了一半。 公司之中的许多管理的难题追其根源多与招聘有关，所以我们要转变观念，招聘工作不是在员工入职时 结束，而会贯彻员工在公司工作的整个过程。 特别在人才竞争如此激烈的时代，企业管理者和人事部的相关人员懂得招聘和面试的知识和技巧对整个 公司的生存、发展和管理有着非常重要的意义。 另外在当今假学历、假证件泛滥的情况下，招聘者如何对应聘者的证书、证件进行鉴别，是招聘者工作 信心的重要来源之一。 欢迎走进郜镇坤（郜镇坤官网：） 《招聘面试技巧培训》课程！ 培训内容 第一节 互动时间：面试中经常遇到的难题分析 第二节 面试前奏曲：员工价值评判标准什么样的员工是有价值的员工 第三节 招聘人员对招聘工作的新认识 1. 招聘工作的意义 2. 打破传统招聘的误区：要聘更要招 3. 招聘在整个人力资源管理体系中的作用 4. 招聘中人事部门和非人事部门的具体分工和配合 第四节 面试前的准备工作 1. 如何进行有效的企业人力资源分析 2. 面试的目标和设计面试评价量表 3. 如何设计公司招聘履历表 4. 假证件的快速鉴定法 第五节 结构化面试 1. 失败招聘的代价 2. 招聘中常见的错误 3. 面试的三R 4. 结构化面试的基本步骤 第六节 选拔标准的确定 1. 什么叫合适的人 2. 如何确定选拔的具体标准 3. 核心能力在招聘中的运用实例 4. 如何看简历 第七节 工作动机配合及综合评价 1. 如何分辩应征者的工作动机 2. 综合评价 3. 实战演练 第八节 面试实战行为描述面试法的操作技巧 1. 怎样制作行为描述的问卷？ 2. 怎样考核应聘者的专业技能及综合能力？ 3. 如何观察应聘者的性格特点及其潜能？ 4. 面试中非语言信息的获得与分析 5. 应聘者对企业文化的融入程度 6. 如何推进面试深度？ 7. 怎样区分“事实”和“谎言”？ 8. STAR 模型的运用 第九节 情境模拟演练：面试技巧及角色扮演 第十节 应聘者职业性格的分析及与职位的匹配 1. 职业技能分析(OT) 2. 职业性格分析(OPQ) 3. 案例分析 第十一节 面试评估和录用决策 第十二节 招聘中人事部门和非人事部门的关系与配合 （注：可根据企业要求进行设计课程） 附：招聘面试实用技巧 一、不专业面试官的提问毫无章法 企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业 度不够的明显体现。 （一）重复提问 重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出 与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以 前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义—— 即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得 紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。 （二）遗漏重要信息 很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以， 提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘 者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面 了解。 （三）提出无关问题 面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉