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中豪艺泰房地产公司员工绩效管理办法 （前言） 随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》及《劳动争议司法解释三》等法律法规的颁布实施，加上金融、经济、劳动力等方面呈现越来越多的不利因素，企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士实施一系列的劳动用工举措，包括调岗、薪、解雇、斩断工龄等来减轻企业的运营负担！但是毫无人情味的法律文书内容却严重伤害了广大在职员工的自尊心、归属感、认同感、忠诚度、积极性，让不少在职与离职的员工都纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……其薪酬绩效管理方案在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；此后发生的劳动争议，均以企业败诉告终！ 如何将企业人力资源管理（尤其是薪酬绩效管理）与劳动法律法规有机结合，持续激励合格、良好、优秀的员工，帮助不胜任工作的员工，打击违纪违规问题员工，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！如此，企业才能长治久安，可持续发展！1．1绩效管理意义 绩效管理目的 考察员工的工作绩效； 作为员工奖惩、调岗、调薪、培训、发展、退职等管理的依据； 了解、评估员工工作态度与能力； 作为员工培训与发展的参考； 有效促进员工不断提高和改进工作绩效，最终促进公司的整体绩效的提升。 1．2绩效管理原则 绩效管理原则 公开的原则：绩效管理过程公开化、制度化。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的标准以为主要依据，坚持上下结合、左右结合定性与定量相结合避免由于偏见等带来的误差第二章 绩效考核内容 2．1绩效考核体系综述 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。 绩效考核体系的结构 针对员工个人工作状况进行考核，由业绩、能力、态度三个部分组成： 业绩考核：指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核。 业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。 能力考核：指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核。 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被管理者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被管理者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。 公司对员工的考核主要针对该岗位所需核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化。 管理者直接领导和跨级领导对被管理者进行能力考核，综合考虑季、年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时管理者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子，该案例应有相关原始记录。 态度考核：指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核。 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神等。 管理者直接领导和跨级领导对被管理者进行态度考核，综合考虑季、年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分。 2．2绩效考核指标 绩效考核指标定义 绩效考核指标是管理者通过测量或与绩效管理小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准。 绩效考核指标制定流程 由人事部提出绩效考核指标编制工作计划。 对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标。 由行政人事总监初审，交绩效管理小组会议进行讨论，最终决定是否通过。 绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后由绩效管理小组会议根据公司下一年度的工作重点进行修订。 绩效考核指标制定原则 客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据。 明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。 可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求。 相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。 适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。 第三章 绩效考核细则 3．1高层管理者绩效考核 3．1．1高层管理者绩效考