工作分析期末总结.doc

选择 通用的工作分析方法（给一句话，问用的什么方法） 访谈法和工作日志法（比较优缺点，会问那个选项正确） P134工作扩大化、工作丰富化（给个题选择符合那种） 工效学原理（考理解，人—机—环境的最优组合） 岗位评价的方法（问一下哪一个不是岗位评价法） 胜任特征模型，基本内容，是谁提出的（哈佛教授麦克里兰） 名词解释 任职资格：为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。它常常用胜任职位所需要的学历、专业、工作经验、工作技能、能力（素质）等来表达。 工作分析：工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。 工作：最狭义工作的定义，是指在一段时间内为达到某一目的的活动，即任务；在另外的用途中，例如在工作描述中，工作是个人从事的一系列专门服务的总和。在最广义的定义中，工作是指个人在组里边全部的角色的总和，包括其职业发展通道 岗位评价：是在工作说明书的基础上，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监测等现代理论和方法，按照一定的客观标准，从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发，对工作进行系统衡量、评比和估价的过程。 简答 信息收集的内容：工作分析所要回答的问题可以归纳为6W1H。【1】做什么（what）：所从事的工作活动；【2】为什么做（why）：任职者的工作目的，也是该项工作在整个组织中的作用；【3】谁来做（who）：对从事该项工作人员的必备要求；【4】何时做（when）：该项工作活动进行的时间安排；【5】在那里做（where）：工作进行的环境；【6】为谁做（for whom）：在工作中与其他岗位发生的关系及相互的影响；【7】如何做（how）：任职者如何进行工作活动以获得预期的工作结果。 工作说明书管理的要求： 管理的规范性。这一原则要求做到两个方面。一是指岁文件的分类、记录、存档等环节制定相关的规范并制度化。二是要对工作说明书的维护周期、责任主体、维护内容等进行规范。 信息的完整性。工作说明书涉及了工作性质、工作任务、工作职责、工作环境、工作关系、任职要求等信息，应该通过工作说明书的制定、使用、修订等过程，不断充实工作说明书的相关信息，使得工作说明书真正成为工作信息的载体。 更新的及时性。任何信息的价值都有其时间性，工作说明书中的信息也是如此。这一原则一是要求及时记录有关信息。对组织变化、职能调整、岗位增减等带来的工作描述与任职资格的变动，及时进行修订与更新。二是要求及时传递和报告相关信息。 信息来源多样性。第一，获取反馈信息的来源要多样性。第二，数据资料的来源多样化。 工作设计的形式： 基于任务的工作设计。是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。 基于能力的工作设计。基于能力的工作设计，也是将明确的工作目标按照工作流程的特点分解到具体岗位，但与基于任务的工作设计的区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求更多一些。 基于团队的工作设计。基于团队的工作设计，则是一种更加市场化、客户化的设计形式。它采用以为客户提供服务为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。 工作特征模型： 技能的多样性。完成一项职位的工作个人所使用的一系列技能和禀赋的程度，以及由此决定的对员工应具备的技能要求的多样化程度。 任务的同一性。从事一项职位的工作时，从头到尾地完成任务并能够看到显著成果的程度。 任务的重要性。一项职位对其他人生活或工作的实质性影响程度，这种影响可以是内部的，也可以是外部的。 自主性。员工在安排工作的内容和程序方面有多大的自由度和独立程度。个人对于完成任务的好坏是否感觉有责任，在很大程度上是由自主程度决定的。 反馈。员工在完成工作任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息，这对于雇员下一步的工作努力方向有很大影响。 工作特征模型的核心思想是：如果员工知道个人在其关注的任务上完成得很好，那么他会获得一种内在激励，这种激励可以对其行为动机、工作绩效、和满意度产生积极的影响，并使其缺勤率和离职的概率降低。 要素计点法： 要素计点法，也叫点数法，是对各种工作评定的点数，以取得各工种的相对工作价值，并据以定出工资等级的一种技术方法。企业类型、工资制度和形式决定了采用何种计点法。 工作因素分类。可以把工作绩效按3大因素分类——个人条件、工作类别和工作环境、工作责任，亦可以分为4大类——智能、责任、体能和工作环境。分类后，根据需要将这些因素随工种进行划分，取出包括高、中、低3个工资层次的10~15个工种，求出各类比重的平均差。 因素分级与点数配置。将工作因素分为5个等级，将500个点置于各等级工作因素中。在运用点数法时，要