软件公司高级人才培养体系建设方案.docVIP

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软件企业高级人才培养体系建设方案 (侧重于内部培养部分) 一、人才梯队建设的重要性和必要性 公司战略与发展的需要 公司的目标是“由单纯的软件公司向能为煤矿提供硬件+软件+服务(TSS模式)”通过井下移动信息化系统建设转化为煤炭行业的物联网公司。随着公司的高速发展,为实现公司6124战略目标,这对公司的人力资源管理和开发提出了更高的要求,必须为之配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队,以支撑公司更高的发展战略。 现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设 学历结构 从现阶段公司研发策略来看,学历结构基本合理,但硕士以上学历比例较少,尤其是公司目前尚缺乏一大批专业技术方向学科带头人,急需加快培养或引进。 职称结构 因公司员工普通较为年轻,加上许多员工对职称不重视,公司中高级上职称较为,还不到20%。但也可以反映出公司急需加强对员工队伍的培养。 管理人员水平较低 公司目前管理人员的管理水平较低,大部分管理人才皆是技术出身,技术与管理相结合的复合型人才太少。如项目经理懂得技术又熟悉管理知识、市场营销知识、具备成本意识的人才非常少。技术型管理人才既使在技术本身方面也较为单一,懂发动机与整车技术、懂工装工艺与整车、发动机开发,懂试验检测、机车开发与工装工艺等方面的人员并不多。公司有必要系统地加强对复合型管理人才的培养。 人员流动 2014年离职人员为 人,离职率为 %,已经超过了高科技企业的外部流动率26%的警戒线(其中离职人中 %为员工辞职);离职率也非常高。员工辞职大部分主要是因为公司还缺乏系统人力资源激励机制,没有完善的福利保障制度和后勤服务体系,使员工缺乏安全感带来的离职。鉴于员工流动率非常高,公司急需建设一支职业化的管理团队,加强人才梯队建设,作好人员的接续计划,以避免人员流失给企业长远发展带来的不利影响。 缺乏规范的人员培训体系 公司在一方面强调非常重视培训,但在制度和操作层面上都只是在进行浅层次的培训,没有系统的培训规划,缺乏完整的培训体系,没有正式人才梯队建设计划,缺乏人员的能力开发和个人发展指导,令员工无归属感和发展目标,人员流失隐患大。 未来人才的需求和供给分析 (1)需求:公司目前从人员总量比较多,但从质量上来看与国家级高科技企业技术标准要求还有一定的距离,尤其是既懂管理、又懂技术、又懂市场、制造的复合型管理人才,以及许多专业领域的学科带头人、技术中坚非常缺乏。加上我们将来进行市场化运作,与国际上一些研发机构合作后,对我们公司的人力资源提出更高了要求,考虑到人员的流动性,近期及未来高素质的人才资源缺口都比较大。 (2)供给:我公司地处,而软件企业众多,人才竞争异常激励,再加上公司内部尚无正式的人才梯队建设计划,储备人才非常少。因此,优势人才供给并不太多。 公司必须进行人力资源职业化管理,加强人力资源培训,进行人才梯队化建设,以打造一支高素质高绩效的职业化团队。 二、公司人才梯队建设体系 人才梯队建设的目标 (1)建立职业化标准体系和以公司职业化为目标的人才梯队建设体系 (2)打造一支能支撑公司进行国际化竞争、适应公司研发战略和发展方向的高效的职业化团队,保证各梯队各层次皆有一批优秀人才(包括职业经理、职业管理者、职业员工) (3)依据岗位重要度、能力素质情况、业绩水平确定人才跟踪对象 (4)建立公司内部人才储备库,适时跟进能力施展、能力变化情况 (5)建立外部人才库,对已经经过考核、面试的可储备人才进行跟踪 (6)建立完整的岗位、能力、业绩、需求、素质等重要因素变化状况的文档管理系统,适时跟进人才的变化情况 (7)建立人才梯队建设培训体系,制定所跟踪人才的培训、培养计划 (8)制定并鼓励员工向职业深度进行职业生涯规划的政策,引导员工根据自己的能力、职业兴趣规划职业道路和公司的发展需求相结合,以实现公司发展和员工发展双赢 人才梯队建设规划 人才梯队建设的思路------人才成长的阶梯 人才梯队建设系统 技术类人才梯队建设系统 销售类人才梯队建设系统 管理类人才梯队建设系统 运维支持服务类人才梯队建设系统 作业类人才梯队建设系统 人才梯队建设的方法 职业化标准体系 职业化是公司员工以职业化的方式开展业务工作,创造高绩效的一 系列专业技能与行为要求总和,它反映了公司研发战略对公司研发能力、对公司员工成长和发展的内在需求。 建立职业化标准体系是公司进行职业团队管理的关键,是进行人才梯队建设的标准,是实施人才梯队建设的第一步,也是最为复杂的部分。 公司各职位各职级的职业化资格标准化主要包括必备知识、专业经验、专业技能、工作绩效等方面。(如下图) 公司经过战略分析、组织能力要求分析、级别定义、标杆人物行为分

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