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促进企业创新的支持性人力资源管理实践体系构建 　　摘要：现有研究指明，人力资源管理活动能够积极底影响企业的创新绩效。但是，有关何种人力资源管理实践才能更好提升企业创新绩效的问题，研究尚未达成共识。文章从人力资源管理的基本模式出发，结合人力资源管理活动及其对创新过程的影响，提出基于形态模式的创新支持性人力资源管理实践，并从能力、动机和工作自主权等三个方面入手探索其内涵构成。 　　关键词：企业创新；支持性人力资源管理实践；内部激励导向 　　作为企业内部管理的重要一环，人力资源管理系统通过塑造出企业所需要的员工，帮助组织得以实现其生存和发展目标。因而人力资源管理活动一直被视为企业赢得竞争优势的重要工具（Barney Wright，1998）。面对企业提升创新绩效的紧迫任务，人力资源管理在促进创新方面被寄予厚望。然而，遗憾的是，对于什么样的人力资源管理实践才能更好地促进创新这个问题，目前仍然是个谜。因此，探索创新支持型人力资源管理实践的基本内涵，对于促进企业创新具有重要意义。 　　一、 人力资源管理基本模式 　　20世纪80年代之后，人力资源管理的研究进入“战略性人力资源管理”阶段，研究者开始从宏观视角出发，分析通过整合人力资源管理各项职能从而更积极地影响组织绩效。 　　基于资源基础论，Huselid等学者提出战略人力资源管理的观点，认为人力资源是企业竞争优势的源泉。他们强调，整合性的人力资源管理系统不是单一人力资源管理实践的简单相加，不同内涵的实践活动的组合可能存在互动、冲突或加强等效应，这使得整个人力资源管理系统具有特殊性、复杂性和难以模仿等特点。对于企业而言，独特的人力资源管理系统正是他们获得持续竞争优势的源泉。进一步地，Delery和Doly（1996）基于典型企业的整合人力资源管理实践系统，将其归纳为三种模式，即普遍模式、权变模式和形态模式。普遍模式又被称为“最佳实践模式”。赞同这一模式的研究者认为，普遍模式的特点在于，无论组织面临什么情景，一些人力资源管理实践总能帮助企业获得竞争优势。 　　然而普遍模式在实践中受到很多挑战，一些学者提出，企业并非存在于真空中，不能抽象掉环境因素对企业绩效的影响。所以，企业应当根据其独特的组织战略及所处的组织发展阶段，设计差异性的人力资源管理实践系统，以更好地实现对组织目标的支持。由于这种观点的提出是基于战略人力资源管理与外部因素的匹配，因而又被称为“权变模式”。从权变模式的核心理念可见，它考虑到了企业外部的影响因素，所以提出的模式较之普遍模式更接近现实情境，也更有利于企业实践。 　　尽管如此，权变模式对于现实人力资源管理实践的假设仍然过于简化，因为它并未对人力资源实践系统中各职能模块的组合形态加以研究。权变模式的弊端催生了形态模式的出现。从系统观出发，形态模式指出人力资源管理实践活动是一个系统，而这个系统受到组织战略等外部因素的影响。所以，当外部环境变化时，人力资源管理系统内部的各活动之间要相互补充和支持，以最有效的形态实现最大化的内部匹配，同时实现最优化的外部匹配。 　　形态模式的假设最贴近组织现实情况，因而备受关注。基于形态模式的观点，研究者从不同角度出发，通过强调人力资源管理模块之间不同的内部匹配方式，从而形成了不同类型的人力资源管理系统，比如Arthur提出的承诺型和控制型人力资源管理系统，以及Delery和Doly提出的市场型和内部型人力资源管理系统等。它们通过设计具有不同特征的人力资源管理实践模块并整合实践系统，以满足不同的组织绩效目标实现的需要。 　　二、 探索支持企业创新的人力资源管理实践 　　随着战略人力资源管理观在企业实践中的深化，人力资源管理与组织创新的关系日益受到重视，研究者试图揭示人力资源管理系统对组织创新的影响。Miles和Schucher做出了开创性的研究，他们提出市场型和内部型人力资源管理系统分别对组织创新有积极影响。虽然他们的观点有较大差异，但是却鼓励了后续研究者继续探索人力资源管理体系与企业创新绩效的关系。Michie 和Sheehan（1999） 提出并验证了人力资源管理实践与创新绩效之间的关系， 更多的研究也发现了两者之间存在正向的紧密关系（Yuan Li， Yongbin Zhao and Yi Liu，2006，etc.）。此后，张浩等（2009）从知识管理的角度出发，指出承诺型人力资源实践能够促进企业知识创造的能力，从而最终影响企业的创新绩效。阎海峰和陈灵燕（2010）通过对一百多家知识密集型企业的实证研究，证明了承诺型人力资源资源管理实践通过知识共享作用于组织创新的过程。总体来看，研究表明人力资源管理实践的确能够有效促进企业创新绩效的提高，然而，在何种人力资源管理实践更有利于提升企业创新方面，研究存在分歧。究竟哪些人力