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忠于组织还是忠于主管？ 　　摘要：学术界和实践界对忠于组织和忠于主管的认识存在诸多偏见，没有客观认识到忠于主管的重要性，以及忠于主管与忠于组织之间对立统一的关系。文章首先从理论分析和实证研究两种视角阐述了忠于组织与忠于主管的孰重孰轻的问题；其次，基于实证研究结果，探讨了忠于组织与忠于主管对后果变量的作用机制问题；最后，基于分析结果，提出了若干人力资源管理对策。 　　关键词：忠于组织；忠于主管；人力资源管理 　　中国传统政治环境中一直存在两种忠诚：一是对国家社稷的忠；二是对君主个人的忠（刘纪曜，1982）。这一概念延伸到当今的企业组织中，即对组织的忠（Loyalty to Organization）和对直接上司的忠（Loyalty to Supervisor）。 　　从组织的角度来看，组织更希望员工对组织忠诚，长期留任并为组织的发展尽职尽责，而不希望员工仅仅对主管忠诚，发生诸如集体跳槽等有损于组织的现象。然而，从管理者的角度来看，管理者更希望下属对自己忠诚，因为对主管忠诚的员工能够成为主管的得力干将，能够主动配合和辅佐主管的工作并产生高绩效，而不希望员工仅仅对组织忠诚。另外，忠于主管并非总对组织有利，当直接上司和员工的目标与组织目标不一致时，员工对直接上司的忠诚往往会导致组织利益的损失，例如集体跳槽现象的发生。 　　有害的忠于主管往往产生两方面的影响：一是员工为了满足主管个人的要求而违反组织纪律，损害组织利益；二是主管为了回报某位员工的忠诚行为，利用职权满足员工个人的利益而破坏了组织内部的公平性和员工之间的团结。因此，忠于主管也存在某些负面的影响，需要在组织管理过程中进行克服。忠于组织又有何影响呢？对组织忠诚的员工更可能认同组织的价值观和目标，为组织卖命，因此，这类员工往往有较高的总体满意度和较低的离职率，能长期留在组织为组织服务，有利于保持组织人员队伍的稳定性。但员工仅仅对组织忠诚而对主管不忠诚，则可能出现对主管的工作不配合，也不利于组织目标的完成。 　　上述矛盾关系让我们不得不思考：究竟哪种忠诚对组织更有利？组织应该如何取舍？忠于组织和忠于主管之间是怎样的一种关系？应该如何处理这种关系？这一系列问题已成为人力资源管理工作亟待解决的重要问题。 　　一、 忠于组织与忠于主管：孰重孰轻？ 　　关于员工的忠诚问题，一直是管理学界探讨的热点问题，尤其对忠于组织与忠于主管的利弊的争论，更是永无休止。理论界和实践界争论最多的问题之一，忠于组织与忠于主管：究竟哪种忠诚对组织更有利？针对这个问题，本研究试图从理论分析和实证研究两种视角加以阐述，以期对上述问题做个总结。 　　（1）从理论视角来看，在中国组织情境下，员工更容易对主管产生忠诚。这是因为：（1）组织是一抽象的名词，是看不见摸不着的；而直接上司是实实在在的实体，是看得见摸得着的。毋庸置疑，忠于一个实体比忠于一个抽象名词更有可能（Chen，Tsui Farh，2002）；（2）在日常工作中，与员工距离最近、接触最多的是直接上司。直接上司作为组织的代理人之一，负有对下属监督考核的职责，在一定程度上直接影响着下属的报酬及职场升迁（Farh， Podsakoff Organ，1990）；（3）中国文化呈现高权力距离特征，并且组织对下属的考核往往缺少客观的标准。在中国组织情境下，主管掌控了下属职场的命脉：说你行，不行也行；说你不行，行也不行。正是基于上述原因，员工更容易也更愿意忠于自己的直接上司。忠于主管会促使员工认同和尊重主管，减少上下级之间的摩擦和冲突，确保工作任务的有效完成，从而最终有利于组织目标的实现。因此，从理论视角而言，忠于主管比忠于组织更有可能，也更能够为员工带来实际价值，从而间接给组织带来益处。 　　（2）从实证研究结果来看，忠于组织会显著影响员工的工作绩效、离职意愿、出勤率和工作满意度（Farh， Tsui，Xin Cheng，1998）；忠于主管能够显著预测员工离职意愿、工作满意度、对主管满意度、出勤率、组织公民行为、工作绩效（Becker，1992；Chen， Tsui Farh，2002； Stinglhamber Vandenberghe，2003）等。由此可见，无论是忠于主管还是忠于组织，都对员工的态度和行为有很大的影响。那么，究竟哪种忠诚对员工态度或行为的影响更大呢？ 　　①对于局部结果（组织公民行为和工作绩效）而言，忠于主管对局部结果的预测作用比忠于组织更强 （Cheng，Jiang Riley，2003）。文献中有两篇实证研究得到类似的结果：一是Chen，Tsui和Farh（2002）的研究。他们发现，在控制忠于主管和人口学变量的影响之后，忠于组织对角色内绩效和组织公民行为均没有显著的影响；相反，在控制忠于组织和人口学变量的影响