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高新技术企业科技人员激励机制研究 　　摘要：2008年4月，国家科技部印发了《高新技术企业认定管理办法》的通知，经过5年多的发展，全国范围内按照新办法认定高企近5万家，科技人员在高企发展过程中的的重要作用也越来越凸显。本文从人力资源管理基本激励理论出发，分析高新技术科技人员的特点，提出高企科技人员激励的建议，以期对有效发挥科技人员的价值、促进高新技术企业更好发展提供借鉴。 　　关键词：高新技术企业 科技人员 激励 　　中图分类号：C931.2 文献标识码：A 　　一、高新技术企业科技人员激励研究的理论基础 　　1.战略性人力资源管理理论 　　战略性人力资源管理体现为从战略性的视角和思维考虑人力资源管理，从全局性和系统性开展人力资源管理的各项工作。 　　Wright和McMahan（1992）认为战略性人力资源管理是“使企业能够达到目标的人力资源配置和活动的计划模型”。到目前为止，就什么是战略性人力资源管理而言，并没有统一的界定，但是其含义却较为明确，具体包括：一是将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；二是强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；三是强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能在内部各种活动间水平匹配；四是强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标战略性人力资源管理不仅包括企业人力资源战略，还包括其实施、控制和评价。战略性人力资源管理将人力资源战略理解为一种管理过程，即企业通过人力资源管理实现战略目标的过程。企业战略性人力资源管理体现出人力资源管理的创新，突出了人力资源管理的方向性、整体性和规划性，使人力资源的管理与企业的目标更相关、更有可操作性。 　　总结前人高新技术企业人力资源管理和战略性人力资源管理理论和实践，高新技术企业人力资源管理的战略性管理应该是在竞争激烈的企业环境中，企业战略和企业拥有的高新技术企业科技人员、企业的人力资源管理活动相互动态的匹配，来实现企业竞争优势的过程。 　　2.核心能力理论 　　核心能力是企业获取竞争优势的源泉，是在企业资源积累的发展过程中建立起来的企业特有的能力，是企业的最重要的战略资产。归结起来，核心能力具有以下特性：第一，有价值性：核心能力对于提高最终产品的用户价值起着至关重要的作用，是用户价值的来源。第二，独特性：这种能力是企业所特有的，是“独一无二”的。第三，难以模仿性：由于核心能力是企业特定发展过程的产物，具有路径依赖性和不可还原性，因而原因模糊，其他企业很难模仿。第四，延伸性：核心能力可以给企业衍生出一系列新的产品/服务，使企业得以扩展到相关的新的业务领域。第五，动态性：企业的核心能力虽是其资源长期积累的结果，但它并非一成不变的，随着时间与环境的演变和市场需求的变化，以及随之而来企业战略目标的转移，企业的核心能力必须予以重建和发展。第六，综合性：核心能力不是一种单一的能力，而是多种能力和技巧的综合。从知识角度来看，它不是单一学科知识的积累，而是多学科知识在长期交叉作用中所累积而成。正是这一特性决定了核心能力是一种综合性的能力。 　　高新技术企业的特点之一是技术创新能力强，产品附加值高，这均源于科技人员价值与效益的体现，因此科技人员在高新技术企业中是当之无愧的核心能力体现。 　　3.20/80法则理论 　　20/80法则是一种普遍现象，同时也体现在企业管理的各个方面，在高新技术企业中科技人员占的比例相对于生产人员相对较少，专门从事研发的人员所占的比例更少，但最终高新技术企业产值中贡献率最大的仍然是科技人员。技术创新是促进高新技术企业人员持续发展的唯一动力，而科技人员的能力和实力是决定高新技术企业技术创新能力高低的基础和前提。 　　二、高新技术企业科技人员的特点 　　首先，与传统企业相比，人力资源价值在高新技术企业的新增价值中占有比较大的比重。企业的新增价植由人力资源和物力资源共同创造，包括营业利润、投资收益以及亏损企业的减亏额。作为高新技术企业的产品，其研发过程的长期性和研制的艰巨性，需要复杂高级的脑力劳动，产品中凝结了研发人员的知识结晶，研发人员的价值通过物化的方式转移到产品中；由于高新技术企业具有很高的风险性，要求高级管理人员具备相当高的素质和能力，制定企业的发展战略，有效地对员工进行激励等管理活动，高级管理人员的价值正是在这一过程中体现出来，而这种价值也最终转移到产品中。因而产品的价值更多地是体现的凝结在产品中人力资源的价值，尤其是专业科技人员的价值和高级管理人员的价值，并且在企业新增价值中占有比较大的比重。 　　其次，企业新增价值中那部分由人力资源创造的新增价值，其创造的主体是高级管理者和专业科技人员。人力资源能创造出远大于其劳动力价值量的价值。但是，人力资源具有异质性