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动机与目标 概念、模式、阶段划分 雇员职业生涯规划与管理 对象与目标 规划步骤 人才培养 个人职业生涯规划与管理 为什么要做职业生涯规划? 为什么要做职业生涯规划? 个人动机 对现实茫然 安全感与归属感 更高成就感 目标: 为未来投资 作好及时应对准备,心里踏实 个人:“明天我要嫁给你吗?” 个人在组织中的发展计划 什么是职业生涯规划? 与现实妥协式 自我实现式 统合式 案例:小丁三年前毕业于某著名大学,除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章,他认为自己很清楚人生应该做的事,对自己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但小丁毕业三年后换了三、四家公司,作过秘书、证券、编辑,都不能实现自己的生活目标,因此感觉气馁。 请问:小丁对自己的生涯规划属于哪类模式?应如何修正? 案例分析 分析:丁有较扎实的基础,但初期进行生涯规划时由于经验不足,容易产生好高鹜远,不切实际的挫折感。 修正:在人生理想指引下,宜采取“积小成功为大成功”作法,先采用结合现实的生涯规划模式,将个人理想与组织远景相配合并使双方受益,逐步实现可行性目标,累积足够的自信和能力,再渐渐采取自我实现的生涯规划模式,在中、长期致力于实现自我目标,最终达成理想。 参考答案:自我实现式 1、机遇与目标的专一性:目标要准 2、万丈高楼从地起:基础要牢 3、关键是知识与技能积累到了哪一步?:能力要到 案例启示: 探索期(正式工作前) 职业前期(3~5年) 职业中期(30~50岁) 职业晚期(50~65岁甚至更晚) 描述:学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例 任务:工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神 要求:学会面对失败、处理混乱和竞争、 处理工作家庭的冲突、学习自主 职业前期(立业期): 描述:一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低 任务:技术更新、培训和指导的能力 转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野 要求:表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系,减少陶醉 职业中期 描述:中期继续发展者可以安然处之,生涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务:计划退休、从权力转向咨询角色 确认和培养继承人、从事公司以外的活动 要求:看到自己的工作成为别人 的平台 支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一 职业晚期 职场危机 接班人的危机 找不到定位的危机 企图在人群中脱颖而出的危机 事业高原时期的危机 立业:专业工作技能、知识、自我管理能力 职业中期:更新技能、态度 ;指导(管理)他人的能力 ;开发新的工作兴趣、跨业学习 职业晚期:了解新信息、观念 雇员职业生涯规划与管理 前提: 企业有明确发展方向、战略 以人为本的企业文化 雇员明确企业发展方向并愿意统合发展 企业文化与价值观 业绩 价值观 职业生涯规划的对象 规划什么样的人? 职业生涯的五种方向 讨论:如何判断雇员的职业发展方向(五种职业类型各有何特点、如何运用)? 发展方向? 持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑,往往并不愿意从事管理工作,而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候,经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位,但他们本人往往并不喜欢这个工作,更希望能继续研究自己的专业。 技术型 这类人有强烈的愿望去做管理人员,同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位,因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面:1、分析能力:在信息不充分或情况不确定时,判断、分析、解决问题的能力;2、人际能力:影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力;3、情绪控制力:有能力在面对危急事件时,不沮丧、不气馁,并且有能力承担重大的责任,而不被其压垮。 管理型: 这类人需要建立完全属于自己的东西,或是以自己名字命名的产品或工艺,或是自己的公司,或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。 创造型:
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