二级人力资源管理师培训课件(薪酬管理)课件.ppt

人力资源管理师（二级）技能（紫皮） 2013年3月 自我介绍 杨建华 职业经理人十多年 高级人力资源管理师 高级企业管理咨询顾问 高级营销管理师 二级心理咨询师 从事人力资源管理工作八年多 目前担任零售连锁公司的副总经理 认证考试的目的 学习知识，掌握要点——考试顺利通过(考点) 结交朋友，拓宽人脉——结交专业圈子(主动) 扩大视野，提升技能——扎实专业基础(专注) 用心思考，反思自己——培养系统思维(拓展) 回顾—薪酬管理（三级） 薪酬管理制度的制度依据 外部回报：也称外部薪酬：直接薪酬和间接薪酬。 内部回报：主要体现为一些社会和心理方面的回报。 影响薪酬水平的主要因素： 个人：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄 企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略 企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性 在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面 工作岗位评价的原则：对岗不对人；参与评价；结果公开 工作岗位评价指标的构成： 1、劳动责任要素；2、劳动技能要素； 3、劳动强度要素；4、劳动环境要素； 5、社会心理要素 工作岗位评价结果误差调整的方法： 分为事先调整和事后调整两种 制定企业薪酬管理制度的基本依据： ①岗位薪酬调查 ②岗位分析与评价 ③明确掌握企业劳动力供给与需求关系 ④明确掌握竞争对手的人工成本状况 ⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 ⑥明确企业使命、价值观和经营理念 ⑦掌握企业财力状况 ⑧掌握企业生产经营特点员工特点 人工成本核算 人工成本 ：企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。 人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的生计费用和工资的市场行情。 相关专业知识互动 互动 薪酬越多越好吗？ 薪酬管理的6大病症 1）市场定位偏低，人员严重流失，无法吸引高素质人才 2）对内不公平（员工关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平） 3）通过加班增加工资收入 4）组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪基本上靠各管理者主观掌握 5）年资成为主要付酬依据，两极分化 6）薪酬体系不合理 6步脱离低薪族 1）明确自己的职业规划，不盲目跟风 2）有自身清晰的职业定位；一直在一个行业或者一个职业做到专家 3）增强自己的职场核心竞争力，学会自我剖析，认识自己，善用时间 4）敢于承担责任，多做多问 5）直面挑战，拒绝频繁跳槽 6）善于总结、善于反思、善于学习 人才是利润最高的商品 能够经营好人才的企业最终是大赢家 企业需要各种各样的人才，但最主要的是三种人才： 1）能独立做好一摊事的人 2）能带领一班人做好事的人 3）能审时度势，具备一眼看到底的能力，制定战略的人 经典的面试谈薪方式 1）“我相信贵公司有成熟的薪酬体制”：礼貌地赞美，赢得未来雇主的心 2）“我的期望薪资是……”：了解市场行情后，不妨大胆提出，委曲求全恐怕日后“有苦说不出”； 3）“我相信，通过努力，我会在短期内得到期望薪资”：表现自信，让雇主觉得你值得他们付出的薪水。 讲解—薪酬管理 薪酬调查—薪酬市场调查 薪酬调查的基本概念 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 薪酬调查的作用 1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 薪酬调查—薪酬市场调查 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。 有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。 可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 薪酬调查—薪酬市场调查 一、确定调查目的 在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。 调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。 薪酬调查—薪酬