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《199策略联盟》之“人之力”课题小组 企业管理者怎样 选拔优秀的人才 （我有两个体会，一是我们的国家不缺人才，也不缺技术，有待提升的是我们的思想和素质。二是坊间不乏管理专业书籍，学理性的讲解已是汗牛充栋。于是，我选择以通俗的案例和眼前的问题来激起读者和听众朋友的思考，引发共鸣，达成共识，以求为《199策略联盟》成员企业的管理教育，为中国人的世纪尽份薄力。）　　在管理学中，有所谓的“六管”，即生产管理、物料管理、财务管理、销售管理、信息管理和人力资源管理。可是不管你做什么管理，其中都有人的问题，所以在我们做管理者的经验当中找到正确的人，并将其摆在正确的位置上是件非常重要的事情。以我自己过去做管理人员的经验，所谓管理，说来说去，最主要的事情都是人的问题，因为不管是生产作业，还是物流管理，都是人在操作。　　 人们常说：“千兵易找，一将难求”。对于一个公司的管理者来说，如果他在上海的总公司要在武汉成立一个分公司，或是在西安、在秦岛设立一个分公司，那么他首先想到的就是谁去当这些分公司的经理。所以，每一个公司的总经理，第一个要去研究和决定的事情总是应该安排谁去做各个部门的经理。一个公司如果有人走了，或是离开这个企业，哪怕是退休，管理者首先想到的就是人的问题，是谁来接替这个位置。因此，大部分主管每天思考的几乎都是跟“人”有关的事情，也就是说，尽管他所操作的是“事”，可是总是免不了先解决“人”，所以才会有“人事”这个名词。　　目前，随着全球化进程的深入发展，我国企业越来越面临着与国际接轨的问题。曾经有一项民意调查显示，被调查的多数国内企业认为，在国际化过程中它们面临的最大挑战就是国际化的人才和经验太少，其次才是树立品牌太难、建立营销渠道太难、公司的产品技术含量太低等等问题。由此可见，在与国际接轨的过程中，企业管理者们感到最头痛的问题就人才的缺乏，也就是说与国际接轨，不管是在政治、经济和外交上面的接轨，最重要的是“人”先接轨。因此，不管是在素质上、经验上、知识上我们都碰到这样很多人才经营方面的瓶颈。　　那么，企业管理者怎样选拔优秀的人才为自己所用？怎样提拔一个“准人才”？怎样及时发现人才的缺陷和弱点，防微杜渐，减少企业的损失？怎样在公司发展的不同阶段使用适合的人才？怎样防止人才流失，将真正的人才留住？怎样处理好人才和其他员工之间的关系，以及亲朋好友在家族企业中的作用和影响？这些都是在本书中，我们要探讨的问题，希望能给大家带来一些启发。 民营企业优秀人才缺乏是一个普遍现象。那么，为什么民营企业缺乏人才，在中国当前失业率居高不下，就业压力、就业竞争空前激烈的情况下，如果民营企业还不能有效地吸引、留住所需人才呢？是中国缺乏人才吗？不是，那么到底是什么原因导致民营企业优秀人才缺乏呢？笔者结合自己在民营企业的工作经历，深切地感到：民营企业的管理体制、用人机制不合理，人才招聘程序混乱，是造成企业不能招聘到优秀人才，企业对优秀人才没有吸引力、凝聚力，造成优秀人才外流的根本原因。 民营企业人才外流的原因很多，情况也比较复杂，归纳起来主要有以下几种情况： 其一：不信任外来人才。 因企业在刚刚创业时，受企业规模和资金实力的局限，往往不招聘外来人员，都是依靠家族成员的力量或亲朋好友的资助实现企业的创业和发展的。只有在企业做到了一定的规模，当老板感到已经有些力不从心时，才会去招聘管理人员帮助管理企业。因此，被招聘的人员，原来往往与老板没有合作关系，是企业的外来人员。对这样的外来人员，企业往往是极不信任，不是通过正常的工作检查和业绩考核来监督、管理，而是采取信息封锁，不让其参加与分管业务相关的会议，查看与分管业务有关的文件来审查、控制员工，更有的企业居然采取特务手段，派上亲信暗中盯梢。 其二：招聘程序不当，导致企业招不到人才。 某些民营企业在招聘员工、甚至是招聘中高层管理人才时，老板都不露面，完全委派人力资源管理人员去招聘；而有些企业的人力资源管理人员为了保住自己的位置，不希望优秀人才进入企业，有许多优秀人才因得不到人力资源管理部门的推荐，就失去了工作机会。还有的企业在招聘人员时，不分工作性质，不论是招聘普通员工还是招聘高级人才，一律采取培训考试选拔人才的方法。就是在新招募人员来到公司后，先组织进行5至7天的培训，让应聘人员在这5至7天内学习企业的规章制度、了解企业的产品、管理、考核要求等（培训期间是没有工资的）。培训后组织进行面试、笔试、闭卷考试等，要求考试成绩要达到90分以上才算合格。那些自尊心强、注重人格的应聘人员因为在考场没有作弊，考试分数达不到90分，而失去了工作机会。企业也因此而长期招不到合适的人才。 这种方法使外地来企业应聘人员根本无法在此公司就职，因为在5至7天的培训期间企业不提供住宿，你自己又不知道是否会被聘用、无法自己租房；连续住宿在旅店根本