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第六章 第五章 第四章 第三章 第二章 第一章 不需要记录太多信息 主观性,对关系态度. 正式 优点:1.在数据和事实的基础上,有说服力 2.以书面形式表现 可将评估结论与最初计划核对 用于正式场合,高级管理者,特定群体 建设性 优点有助于学习改进,产生满足感成就感,有激励效果 用于培训结束时,正式客观的 作为决定给予某种资格或组织决策提供依据. 缺点:不能作为项目改进依据,无助于学习改进. 注意培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的.可通过小型座谈会 评估不过分频繁,时间越短频率越高,时间越长频率越低,频率根据实际确定. 2.方便易行,成本低 3.不会造成压力 培训效果的形式 1.评估可行性分析 2.确定评估的目的 事前了解方案情况 事中使方案确实实施 事后继续还是中止,推广作出决策 是否交由,了解项目情况 一作出培训评估的决定 1.选择评估人员 2.选定评估对象 4.选择培训评估形式 3.建立培训数据库(硬和软数据) 5.评估方式 6.确定方案和测试工具 二制定培训评估计划 1.在适当时收,预先确定的数据进度计划到位 2.对数据进行分析,用趋中趋势,离中趋势,相关趋势 三收集整理分析数据 产出与投入百分比 四培训项目成本收益分析 五撰写培训评估报告 1.培训管理人员 2.高层领导者 3.受训员工 4.受训者直接主管 六及时反馈评估结果 评估标准:是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统的尺度和规范. 1.用于刚结束时 2.是最基本最普遍的 反应评估 学习评估 1.结束后几周或几个月之后 行为评估 1.半年或一二年后的绩效评估 2.对质量数量安全销售额利润投资回报率 结果评估 1.必须根据该培训计划设定的学习目标来选择培训成果,尽可能保持一致. 2.在评估中所采集到的信息,必须与受训者在培训项目实际取得的成果尽可能相似一致 标准干扰:指在评估培训效果时受到额外因素影响,使评估测量不到相关知识和技能 标准缺陷:指在评估培训交果时,无法衡量培训目标中强调的培训成果. 相关度:成果标准与计划预定训练学习目标之间的相关性 信度:指在培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度. 区分度:受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别. 可行性:指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度 情感成果:态度动机以及行为等,是第一层,在课程结束后运用调查问卷法采集 绩效成果:所产生的影响程度为决策提供依据,员工流动率事故发生率 投资回报率:包括直接和间接,直接指培训中所有费用,间接指培训前和后的费用. 项目收益与项目成本之百分比 培训效果评估方法 1.指根据自己经验和相关标准作出评估的方法,只是价值判断 5.采用问卷调查访谈观察座谈 定量评估方法 作出数据解释,通过调查统计分析来发现与阐述行为规律. 定性评估方法 各类方法 1.明确要了解什么信息 3.测试问卷 4.正式开展调查 5.进行资料分析编写调查信息报告 1.明确采集信息 2.设计访谈方案 3.测试访谈方案 4.全面实施 5.进行资料分析. 选择关键绩效指标的原则 1.整体性:应当一个完整的定量化\行为化的. 2.增值性:能够对整体价值和业务产生重要影响,不断增值. 4.可控性:限定在员工通过努力可达到的水平.不能可望而不可及. 3.可测性:必须具有,以保障相关资料的可靠性公正性准确性. 确定工作产出的基本原则 1.增值产出 2.客户导向 3.结果优先 4.设定权重 BSC平衡计分卡 基本概念 2.先进的绩效衡量工具 3.进行有效沟通的重要方式 4.是理念十分先进的游戏规则,是一种规范化的管理制度 提取关键绩效指标的方法 (1)确定战略总目标和分目标 (2)进行业务价值树的决策分析 (3)各项业务关键驱动因素分析 a敏感性,找最有影响的 b将滞后财务的和先行的非财务连接 2.关键分析法 分析获得成功取得领先地位的关键因素,提炼成功关键绩效模块. 3.标杆基准法 提取关键绩效指标程序和步骤 一、利用客户关系图分析工作产出 2.全面掌握客户的工作产出的具体项目和构成 3.分析内外客户对这些工作产出的满意度标准 4.从而设定考评标准用来衡量团队或员工 2.能清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率 3.采用这种直观方式能更全面更深入地分析工作产出,不会遗漏大的重要的项目 优1.将个体与团队内外联系起来,增强他们的客户服务意识 内容:1.观察到为哪些客户提供了工作产出 二、提取和设定绩效考评的指标 用SPART提取,具体的\可度量的\可实现的\现实的\有时限的 三、根据提取的关键指标设定考评标准 KPI标准水平可作三方面区分:先进的\平均的\基本的.其中基本标准主要用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本要求,主要用于决定一些非激励性的工资待