农村中小学绩效制度下的教师积极性的一点思考.docVIP

教师实施绩效工资，这本来是教育界的一件大喜事，按说全体教师应该以更加高昂的热情投入到工作之中，积极干好本职工作，以优异的教育教学成绩来感谢党和政府对教育工作者的关心。然而，事实并不是像我们想象的那样，自从实行教师绩效工资岗位制度以来，教师工作热情不高，工作缺少积极性、主动性的现象普遍存在，到底是绩效工资少了，还是分配的不合理？是制度的不够完善，还是执行制度的不力？如何有效利用绩效工资提高教师的教学工作积极性。 ?一、实行绩效工资后教师工作的现状 ; 为什么教师绩效工资出现如此大的落差，可能是没有人能想到的。从我了解的农村中小学绩效考核实际情况来看，主要存在以下几种现象：B??? 1、绩效工资制度本身存在缺陷，没考虑教师工作量及工作强度的差异，实行一刀切，挫伤了部分教师的工作积极性。绩效工资的计算依据是教师的职称和工作的年限。在算岗位档时，有一年的工作年限算0.3分，而一个年度考核“优”却只算0.1分，辛辛苦苦三年即使三年都全优却比不上人家一年的总做年限（我不是故意抨击工作年限长的前辈），它没有考虑到教师在实际教学工作量的多少和强度的大小，从而导致了工作量和强度不同而职称相同的中小学教师，得到的绩效工资却完全一样。 2、绩效工资考核导致了工作斤斤计较，拉开收入差距，影响了学校和谐稳定。绩效工资旨在奖忧罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得到实惠，拉开收入差距。事实上，不拉开差距不能体现绩效工资作用，差距太大也不利于和谐稳定。再者过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。 3、奖励性绩效工资差距不大，导致了部分教师不愿多上课的现象。绩效工资明确规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，年终考核发放。根据文件规定，奖励性绩效工资一般包括班主任津贴、行政岗位津贴、工作量津贴等项目，班主任津贴不少于人均工作量的一半，而除去这些项目后，余下的用来量化教师教学绩效的钱就所剩无几了，一些教师想到自己辛辛苦苦干一年，绩效再好，也多不了多少钱，耍耍达达干一年，也少不了多少钱，于是，出现了有的学校教师不愿多上课的现象，导致教师工作的主动性和积极性大打折扣。?? ??? 4、与实施绩效工资前相比，条件好的学校教师收入下降，影响了教师的工作积极性。实施绩效工资后，条件较好、待遇较好的学校的教师，尤其城市学校及高中学校，他们每月实际所得与未实施绩效工资前相比，呈现负增长现象，这是部分教师工作怨声载道、懈怠松散，工作缺乏热情的主要原因之一。实施绩效工资后，以前按月考核发放的班主任津贴、课时津贴、假日福利和超工作量奖都停发了，教师每月没有了领钱的快感，客观上影响了教师工作的热情。?? 5、实施绩效工资后，工龄短的教师或者说职称较低的教师，他们的收入和未实施绩效工资前相比，没有明显增加，相反，比以前的收入差距更大，而学校的很多工作恰恰需要年轻人挑重担，这样一来，年轻人的心态变得复杂化，这也不同程度的影响了教师尤其是年轻教师工作的积极性和主动性。??? 6、实行绩效工资后，进行岗位设置，按档次给予不同的激励，同时有相应的班主任工作量的考核，而这个考核是从其他老师的量化种抽取的部分经额，这就导致了好多老师有这样的想法：班主任他们有班主任绩效，好多管理都是他们的事，与我们无关。不配合班主任工作。 7.实行绩效以后，由于班主任有绩效方面的体现，而学校中层干部在绩效上没有体现，导致了学校领导层面凝聚力下降，矛盾攀升，学校发展滞约不前。 ??? 总之，目前实施的绩效工资，由于有区域差异、绩效考核制度的不完善以及教师认识上的偏差，导致出现了干与不干一个样，干多干少基本一个样，努力干与混日子一个样的尴尬局面，不少地方还出现了新的论资排辈的现象，名为绩效工资，实为吃大锅饭、搞平均主义，严重影响了教师工作的积极性。 二.如何利用绩效有效提高教师积极性，促进学校发展。 1、改善工作环境，激励工作热情。实施绩效工资后，学校不得自行发放任何津贴、补贴、奖金，有了这一规定，学校教师不好要求领导再发放津贴。但学校领导仍然应考虑广辟财源，开源节流，提高办学的经济效益。这些钱虽然不能发放给教师，但可以通过间接改变教师的工作环境、工作条件、工作时间等方式，让教师乐于在校工作，使教师感受到学校的人文关怀。如添置多媒体教学设备，为教师办公室添置空调、电脑；改善教师的活动室、休息室、阅览室、图书室条件，为每个教师添置其学科教学中所必须的教学用品。也可以用来改善教师的生活环境，比如：教师工作用房条件的改善等。还可以让教师工作时间的弹性更多一点等等。通过间接的条件改善来提升教师对学校的认同感，从而提高满意度，增强教师工作的热情，无疑会提高教师工作