新经理的部门管理.ppt

激励 激励 发展因素：建立愿景 保健因素：设定条件 激励措施 案例分析： 每个小组3分钟的时间，讨论完成案例的三个问题，形成答案。并有一位组员和大家分享，每人2分钟。 1、给出每个员工的激励措施？ 注：激励可以是精神的。 目标设定 管理的基础 部门人员管理 I Ⅱ Ⅲ 目录 业绩管理与辅导 Ⅲ 建立共享的目标 I 目标的四个维度 Ⅱ 数据化呈现 Ⅲ 目标设定 建立共享的目标 建立大家一致认可的、共享的目标 常见的问题：1、一厢情愿的设定 2、不考虑部门现状 目标的四个维度 客户 财务 内部流程 员工发展 数据化呈现 现状 方法 目标 目前的现状 在哪些方面可以增长 增长的条件限制由 哪些 本月的目标 激励措施 案例分析： 每个小组5分钟的时间，讨论完成案例的三个问题，形成答案。并有一位组员和大家分享，每人3分钟。 1、设定部门的目标？ 注：目标要包含四个部门 目标管理 管理的基础 部门人员管理 I Ⅱ Ⅲ 目 录 业务管理与辅导 Ⅲ 分工 分工 量均事平 扬长避短 团队互补 激励措施 案例分析： 每个小组5分钟的时间，讨论完成案例的三个问题，形成答案。并有一位组员和大家分享，每人3分钟。 1、依据上几步员工的性格，合理的分工？ 注：要注明完成指标。 2007. 01 善始善终 具体的事件 表扬 及时 当众赞赏 激励措施 角色扮演： 角色：经理和员工。 情景： 该员工平时工作很优秀，最近因工马虎，导致部门一个开单差错。经理需要和他面谈 时间：5分钟 表扬 1.引入话题 2.让员工多说 批评 表扬 1.询问员工对于问题的看法，表扬他的付出 2.询问问题的所在，就问题达成一致 1.询问员工对问题的看法 2.询问员工对于问题的改善方法 3、由员工给出书面的改善方法和目标 4、表扬他的方法 批评 询问，并就问题达成一致 表扬最近的工作 有员工给出书面改善计划 批评的过程 总结 总结： 每个小组5~10分钟的时间，将对自己最有用的知识点拿来和大家分享。分享形式不限，包括诗句、歌曲、图片等。 游戏：写自己的名字 * 游戏：写自己的名字 * 游戏：写自己的名字 * 游戏：写自己的名字 * * 培训中心——课程研发小组 目标管理 管理的基础 部门人员管理 I Ⅱ Ⅲ 目 录 业务管理与辅导 Ⅲ 管理的实质 视频案例： 你需要做一下几件事： 1、回忆目标管理的内容。 2、讨论分析领导的实质？ 提问:学员抢答 时间：8分钟（5分钟视频） 管理的实质 控制： 包括对人员，事物的控制 激励: 能有效的保持好资源的高效和长久利用。 管理的风格 去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。 　　弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 　　佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中， 庙里一派欣欣向荣景象。  其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手， 不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。 Diagram 指令型 辅导型 Style 风格 民主型 愿景型 亲和型 领跑型 领导风格 最无效：复杂而不简单明了的工作；对待自我激励型；有能力的员工；长期使用 最无效：领导者不需要发展员工时，领导者的可信度不高时，对速度有较高要求时，当缺乏执行力时 最有效：出现危机情况，简单明了的事情，对待问题员工 最有效：员工能够胜任时，领导者对最佳方法不确定时 最有效：当需要一个新的愿景或标准时，当领导者别看做是专家或权威时，需要引导的新员工 最无效：危机时刻，当员工不能够胜任、缺少关键信息或需要密切监督的时候 领导风格 最无效：当领导者不能做所有工作的时候，当员工需要指导、发展以及协调的时候 最无效：当领导者缺乏专业技能时，当员工需要相当多的工作方面具体的指导和反馈时，在危机时刻 最有效：当员工被高度激励、能够胜任工作或了解他们工作的时候，管理个人贡献者时。 最有效：欲使多元化、有冲突的团队共同和睦工作时，提供个人帮助时 最有效：当员工承认与标准绩效有