公司薪酬设计与管理 教学课件 作者 熊敏鹏 余顺坤 第六章.ppt

(3)审核预算并批准执行。 在管理者就各个部门里的薪酬预算形成初步意见之后，就需要对这些意见进行进一步的审核和批准。首先，要对这些预算意见进行初步的审核，使它们与组织已经制定出来的薪酬政策和薪酬等级相符合；其次，把组织内部各个部门的薪酬预算意见汇总在一起，进行总体上的调节和控制，确保内部公平性和外部—致性的实现，保证各个部门之间的平衡；最后，管理层进行集体决议，确定出最终的预算意见，并确保得到决策层的批准。 (4)监督运行并进行反馈。 制定出预算方案以及得到决策层的认可并不意味着工资薪酬预算控制的完结，在预算方案下达至各个具体部门并加以执行的整个过程中，管理者必须对该方案的执行状况进行监控。一方面要保持与员工的畅通交流，了解他们的看法和态度，并对他们的反应做出积极、快速的反馈；另一方面也要从企业全局的角度出发，做好根据实际情况对方案进行调整的准备。 第二节　公司薪资比例的决定 一、 公司薪资构成的基本情况二、 公司薪资比例的决定 一、 公司薪资构成的基本情况 表6-3　四种薪资形式 二、 公司薪资比例的决定 (一) 公司薪资比例决定的实质(二) 公司薪资比例决定应该考虑的因素 (一) 公司薪资比例决定的实质 公司薪资比例的决定涉及到一些隐含问题，即：企业为什么要进行薪资比例的分配？或者说企业为什么要“切薪酬蛋糕”？在国家政策和薪酬预算的前提下，企业将可支配性薪酬分别置于多种薪资形式之中的用意何在？企业这样做的目的又是什么？ (二) 公司薪资比例决定应该考虑的因素 1.企业所处行业的市场竞争程度2.企业所处生命周期的阶段3.胜任该岗位人力资源的丰饶程度4.员工真实的工作绩效评定的难易 1.企业所处行业的市场竞争程度 表6-4　薪酬模式特点比较 1.企业所处行业的市场竞争程度 表6-4　薪酬模式特点比较 2.企业所处生命周期的阶段 表6-5　企业在其发展的不同阶段薪资比例构成 3.胜任该岗位人力资源的丰饶程度 在企业中，我们很容易发现并不是所有部门、岗位的薪资比例结构是相同的，部门之间、不同的岗位之间薪资比例的结构情况可能差异很大。一般来讲，企业某些岗位对从业人员的专业技术能力要求不高、工作经验的积累和企业文化的了解不会对其胜任该岗位构成实质性的影响，所需要的人力资源从外部劳动力市场上容易得到满足，这一类的岗位一般采用波动性的薪资结构，即工资所占成分较低、奖金所占的成分较高。 4.员工真实的工作绩效评定的难易 表6-6　某企业不同层级员工的薪资比例 * 第六章　公司薪酬制度设计及管理(上) 第一节　公司工资总额的决定第二节　公司薪资比例的决定 第一节　公司工资总额的决定 一、宏观层面的公司工资总额的决定二、微观层面的工资总额决定 一、宏观层面的公司工资总额的决定 (一) 宏观层面上工资总额管理的现实意义(二)国家对公司工资总额决定的管理 (一) 宏观层面上工资总额管理的现实意义 从数量关系上看，有调查表明：目前企业工资总额已占我国全部职工人工成本总额的70%左右。企业工资总额与成本、价格、利润、财政收入、企业发展后劲等多方面的经济因素有着直接、密切的联系。这就要求依据国民经济各个发展时期的实际情况，从宏观上确定和把握工资与其他重要经济因素之间的恰当比例关系。如果这些宏观比例不恰当、不协调，那么，一种可能是，企业工资增长过快，从而推动产品成本上升，利润下降，国家财政收入减少，企业发展缺乏后劲，进而这种比例失调将会带来通货膨胀、物价上涨，给国民经济造成严重的干扰，给人民的切身利益带来极大的损害。 (二)国家对公司工资总额决定的管理 1.计税工资总额决定办法2.工效挂钩工资总额决定办法３.按照“两低于”原则决定工资总额的办法 1.计税工资总额决定办法 计税工资办法，就是以企业当年实际平均人数为准，规定一个人均成本列支的工资，即计税工资。企业年度允许列支成本的工资总额为：计税成本工资总额＝年度每人计税工资×企业年度平均人数。当实际支付的工资低于计税工资时，按实际支付的工资列支成本；当实际支付的工资高于计税工资时，则高出计税工资的部分，视同从利润中支付工资，并对高出的部分按照适用所得税率征收所得税。 2.工效挂钩工资总额决定办法 (1) 工效挂钩决定工资总额的必要性(２) 工效挂钩决定企业工资总额的基本模式及类型。(3)工资总额基数与经济效益指标基数的确定(４)工效挂钩的主要形式。(5) 工效挂钩办法在实践中的探索。 (1) 工效挂钩决定工资总额的必要性 我国原有的经济调节机制，是以指令性的计划调节为其特征的。 2) 实行工效挂钩符合“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。 3) 实行工资收入同企业经济效益挂钩是现阶段经济体制特点决定的。 (２) 工效挂钩决定企业工资总额的基本模式及类型。 工效挂钩的基本模式是