公司薪酬设计与管理 教学课件 作者 熊敏鹏 余顺坤 第七章.ppt

(1) 基础保障(或称基本工资)单元。 保障职工的最低生活所需，体现工资的保障功能。原则上按当地政府规定的最低工资标准确定。 (2) 岗位技能工资单元。 因为同—岗位的职工之间，在劳动技能、熟练程度和经验积累等方面存在差别，它们在某种程度上也会对劳动的投入和产出产生影响。因此，岗位薪点工资的构成，除了以岗位为主要对象外，对某些能够制约职工劳动提供量的人的因素，也应计点参评，借以反映同一岗位内部不同上岗人员之间的劳动差别，发挥工资激励职工提高劳动素质的导向功能。岗位技能工资单元一般包括：员工职称、学历、兼会工种等等。 (3) 岗点工资单元。 它是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最能发挥激励作用的工资单元，其标准用点数表示。岗点工资由各岗的点数与点值的乘积决定，在一定时期内，各岗位的点数是固定不变的，其点值随着单位的经济效益上下浮动。为了使同一岗位、同一技能而实际工作表现和贡献不同的劳动者各得其所，使岗点工资切实与职工个人贡献大小挂钩，可设置岗点系数。根据岗位职责和考核结果，确定每月对职工履行岗位职责情况和完成工作任务的数量、质量进行量化考核，根据考核结果，确定每个职工当月的岗点系数，用岗点系数乘以各岗位的岗点，即为职工个人当月实得岗点数。 (4) 效益工资单元。 它是体现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩的工资单元，是岗效薪点工资的重要组成部分。效益工资要纳入岗点工资进行分配，通过分配，将工资的激励和约束功能逐级传递到各基层和职工个人，从而有效地调动企业和职工的积极性。 (二)岗点的确定方法 1.岗位点的测定2.技能点的测定3.绩效薪点的测评 1.岗位点的测定 表7-16　其企业岗位点测评表 2.技能点的测定 (1)学历学位薪点的测定。(2)职称点的测定。(3)兼职薪点的测定。 (1)学历学位薪点的测定。 表7-17　学历薪点评定 (2)职称点的测定。 表7-18　职称点 (3)兼职薪点的测定。 1) 兼任一个满岗业务工作岗位，平均每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点标准的100％。　　　　 2) 兼任一个半岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点标准的50％。 3) 兼任—个员工从事两个半岗业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点。 4) 兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位所属薪档中一个级差的薪点。 3.绩效薪点的测评 表7-19　某企业绩效薪点 四、点值的确定 (一)企业总薪点数的确定(二)企业薪点点值和员工收入的确定 (一)企业总薪点数的确定 表7-20　企业总薪点数的确定 表7-20　企业总薪点数的确定 (二)企业薪点点值和员工收入的确定 １.企业薪点点值的确定2.评估与调整 １.企业薪点点值的确定 在完成了对企业各岗位的薪点评定后，结合企业每个岗位的在岗人数，我们就能得到企业薪点的总点数。如表7-20所示。 2.评估与调整 表7-21　某企业年功津贴薪点方案 五、实施薪点工资应注意的问题 1) 严格进行岗位的分类。2) 确定岗位薪点标准。3) 建立严格的考核机制。4) 薪点点值的确定与调整。5) 薪点工资制实行动态管理。 六、实行薪点工资应处理好的几个关系 (1) 处理好不同工种之间的工资分配关系。(2) 处理好脑力劳动与体力劳动之间的关系。(3) 处理好不同区域间的工资分配关系，应设置区域工资系数来调节不同区域的工资水平(即过去常讲的工资地区类别)。 (1) 处理好不同工种之间的工资分配关系。 工资分配作为企业内部最有效的经济杠杆，对企业用工导向起着极为重要的作用，所以在制定各工种的平均岗点时，应根据职工人心所向，适当增大一线工种与后勤工种的岗点倍数，从而加大向苦、脏、累、险等一线艰苦岗位的倾斜力度，拉大生产一线与后勤服务人员的收入差距，发挥工资的激励作用，促进企业内部人员的合理流动，确保一线职工队伍的稳定。 (2) 处理好脑力劳动与体力劳动之间的关系。 长期以来，在工资分配方面，脑体倒挂的问题一直存在，但随着市场经济和现代企业制度的建立，企业已成为自主经营、自负盈亏的经营主体。脑力劳动者尤其是企业的经营者和其他管理者，在企业生产经营管理工作中的地位作用和责任愈来愈显得重要，他们所承担的风险也愈来愈大。因此，应充分考虑脑力劳动者创造的价位，工资分配在向艰苦岗位倾斜的同时，应适当提高管理人员与服务人员之间的岗点倍数，提高管理人员的工资水平。但考虑到职工的心理承受能力，初定的倍数不宜拉得太大，应随着条件的成熟而逐步提高其岗点倍数。 (3) 处理好不同区域间的工资分配关系，应设置区域工资系数来调节不同区域的工资水平(即过去常讲的工资地区类别)。 区域工资系数，应根据国家划分的地区类别确定分类