公司薪酬设计与管理 教学课件 作者 熊敏鹏 余顺坤 第三章.ppt

3.访谈的基本程序 访谈的基本程序为：①确定研究的目的(访谈的主题)；②对访谈题目进行界定；③确定访谈的对象和人数；④选择访谈方式；⑤确定访谈时间和地点；⑥开始访谈并记录访谈内容；⑦整理并分析访谈材料；⑧撰写访谈报告。 4.实地访问的技巧 包括问与听的技巧、理解与记录的技巧。 (三) 指标计算方法 1.评价外部竞争性的指标2.评估内部一致性的指标3.评估个体的公平性 1.评价外部竞争性的指标 1) Compa指标。2) 与竞争对手比较工资的上涨幅度。3) 检查组织吸引和保有员工的能力与薪酬之间的关系。 2.评估内部一致性的指标 1) 中点值递进系数。2) 重叠系数。3) 范围指数：4) 工资集中系数：工资集中系数表示不同职位之间的差别正在减少的趋势(Hills. Bergmann和Scarpello,1993)。 3.评估个体的公平性 1) 等级宽度。2) 平均工资。3) 个体公平率。 四、公司薪酬管理中常见问题 1) 薪酬界定缺乏理性的战略思考。2) 缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足。3) 薪酬计量的具体方法陈旧。4) 为规避攀比，沿用模糊薪酬。5) 薪酬制度的柔性不够。6) 对薪酬界定的程序公平关注不够。7) 骨干员工长期激励不足。 五、薪酬诊断操作流程 第一步：预备诊断阶段。这一阶段的主要工作是对公司的组织机构、制度管理、近期的经营情况作全面了解，搜集有关资料，进行预备性调查研究。 第二步：正式诊断阶段，这时要分部门地对公司的运营情况进行深入调查，通过大量资料的分析，找出公司运营中存在的问题。根据已找出的问题，管理专家们要提出和编制改进方案，经过反复与客户公司交流意见，最终提出科学的、可操作的管理改善建议。包括：问卷调查、访谈等方法。 第三步：总结报告阶段，这时的主要工作是编写和提交“诊断报告及管理改善建议书”。报告中将对本次工作进行全面的总结，其中包括对改进方案的全面汇总和说明。“诊断报告及管理改善建议书”是公司诊断工作最重要和最有价值的成果。 第四步：公司诊断工作还有一个“跟踪”和“反馈”的过程。诊断工作结束后，公司要分阶段地到客户公司回访，查询诊断改善方案的执行情况，并提出修改建议。跟踪反馈的过程一般为一年左右。 (5) 薪酬支付。 薪酬支付时间、地点、形式是微妙的，好的支付方式会收到意想不到的激励效果，要根据员工的年龄差异，员工不同的知识水平，员工不同的心理反应，结合公司的需要，公司不同任务的性质选择不同的支付时机，支付频率过高或者过低，都会削弱激励的效果。还要注意薪酬奖励必须是及时的，薪酬支付前要注意支付环境的设计。 (6) 薪酬调整。 薪酬不可能是一成不变的，需要根据情况变化而发生调整。薪酬调整主要有两种方式：一是总体薪酬水平的调整，即根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整；二是个人薪酬水平的调整，即根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。 3.公司薪酬执行反馈 实施过程对公司薪酬制度的效果发挥着重要的影响作用，实施过程中具有影响的因素为：薪酬操作流程，薪酬调查、沟通反馈机制和薪酬操作人员。作为一个好的薪酬实施过程，应该有清楚明确的操作流程，阐述了薪酬与考核、晋升、职位轮换的关系，定期或不定期地对内对外薪酬调查，员工能清楚知道自己的薪酬是如何计算得出的，并且可以对此进行沟通反馈，薪酬制度的操作人员应当精通业务，认真负责。 (二) 薪酬诊断的角度 1.心理学2.管理学3.经济学4.法学 1.心理学 (1) 公平性。(2) 激励性。 (1) 公平性。 公平就是人们对一个人的所做(投入)和所得(产出)关系的合理性的感受。“从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度(北京新华信管理顾问有限公司胡少敏)。”当公司的员工认为公司给予他们的报酬是公平、合理的时候，他们比较容易倾向于努力投入到工作中，反之则否。 “公平”性几乎是薪酬制度必须具有的最重要的特性，一般“公平”包括两层含义，一种是表面上的，即看起来是公平的；另一种是实质上的公平。 (2) 激励性。 激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。薪酬是组织激励的主要方式。良好的薪酬制度必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。同样的薪酬总额、模式选用不同、各部分组成比例不同、管理制度不同、支付方式不同都会有不同的激励效果，需要根据公司特点、人员特点进行设计才能有最好的效果。 2.管理学 (1)科学性。(2)前瞻性。(3)明确性。 (1)科学性