公司薪酬设计与管理 教学课件 作者 熊敏鹏 余顺坤 第十二章.ppt

(2)工资总额的计算。 企业薪酬是企业经营成本的重要组成部分，所以要在合理的范围内对它进行控制。一般来说，企业在年初做工资预算时，根据“年度计划销售收入×工资计提比例”这个公式算出年度计划工资总额。这只是个年度计划工资总额，不代表年度实际工资总额。年度实际工资总额可能和计划工资总额有出入，这取决于企业的经营状况等因素。年度计划工资总额/12就得到月度计划工资总额，企业每月的经营状况不同，月度计划工资总额会有个上下浮动。月度计划工资总额加上月度浮动总额算出员工月度实发工资总额。当浮动幅度过大时，企业要根据具体情况确定月度实发工资总额。 (3)确定固定工资薪点数和浮动工资薪点数的比例。 表12-16　员工月标准工资单位：元 表12-16　员工月标准工资单位：元 (3)确定固定工资薪点数和浮动工资薪点数的比例。 表12-17　工资汇总 单位：元 表12-18　固定工资和浮动工资比例 单位：元 (3)确定固定工资薪点数和浮动工资薪点数的比例。 图12-8　A公司工资结构 (4)固定工资和浮动工资的计算。 要计算员工的固定工资，需根据员工固定薪点数所占的比例计算出固定薪点数，再根据企业制定的每一点的固定薪点值，用这个公式来计算：员工固定工资=员工固定薪点数×固定薪点值。 2.年终奖 (1)年终奖总额的确定。(2)员工年终奖计算。 (1)年终奖总额的确定。 表12-19　2002～2004年的年终奖总额 表12-20　2000～2003年历史人均年终奖增加比例 (2)员工年终奖计算。 表12-21　员工甲的资料数据 3.福利 福利分国家法定福利和自助福利，由于本章主要介绍能力工资制，这里我们主要讨论在能力工资制中自助福利的问题。现实中，令企业管理者头疼的是，企业的福利支出日益增多，但没有取得满意的效果，有些员工甚至忽略了福利的存在。企业发放福利本来是为了鼓励员工努力工作，但发放不合理，反而起到有负面作用。传统的福利模式为“企业发什么，员工要什么”，企业发的福利往往让一些员工感到遗憾。 4.加班工资 表12-22　月标准工资 表12-23　统一比例后月标准工资 三、能力薪酬体系的实施 1.能力薪酬体系和其他体系相配合2.对能力薪酬体系中的变量进行调整 三、能力薪酬体系的实施 表12-24　工资模拟运行结果 1.能力薪酬体系和其他体系相配合 能力薪酬体系作为一种薪酬体系，是企业整个人力资源体系的组成部分，各个体系相互作用，密不可分，能力工资体系离开其他体系的支持是无法实施成功的。其他体系包括考核体系、培训、激励和晋升体系等。 2.对能力薪酬体系中的变量进行调整 表12-25　2003年变化情况 表12-26　2004年变化情况 表12-27　员工甲的资料数据 表12-28　员工薪级调整 第十二章　能力薪酬设计及管理 第一节　能力和能力薪酬概述第二节　能力薪酬设计实务 第一节　能力和能力薪酬概述 一、能力概述二、能力薪酬概述 一、能力概述 就设计能力薪酬体系而言，能力是知识、技能、自我认知、人格特征和动机这五大要素以及其他个人特性的总称。这些能力要素对企业而言是指那些能够增加价值以及预测未来成功的要素；能力与工作绩效有关，是一种绩效行为能力，不是指广泛意义上的能力。为了在实践中操作方便，能力的定义应可操作和可测量。 二、能力薪酬概述 1)向员工传达了薪酬增长的可能性，提高了员工薪酬增长的期望；提供了员工提高能力的动力，用薪酬来体现员工能力的价值，提高了其工作积极性；在员工职业发展方面，改变了以前传统的以职务为晋升途径的方式，描述了员工整个的职业发展通道；总之，实现了真正意义上的个人发展与提高和薪酬过程的链接。2)由于员工提高的知识和技能是企业所需要的，另一方面使员工获得了更多的发展机会，另一方面使企业获得了充满活力的员工队伍，这对企业和个人发展都有好处，可以达到双赢的效果。3)能力薪酬体系有很大的灵活性和适用性，可以很方便地根据企业的情况进行调整，能够对企业的战略和发展起到有力的支撑作用。4)能力薪酬体系符合薪酬设计的公平性原则，能有效满足员工的责任感和满意度，从而提高其工作绩效。 第二节　能力薪酬设计实务 一、建立任职资格体系二、能力薪酬设计三、能力薪酬体系的实施 第二节　能力薪酬设计实务 图12-1　能力薪酬设计流程 一、建立任职资格体系 (一) 确定任职资格标准(二) 建立员工能力素质模型(三) 划分员工能力等级 (一) 确定任职资格标准 1.知识综合能力2.沟通、协调能力 (一) 确定任职资格标准 图12-2　任职资格标准 1.知识综合能力 定义：综合运用行业知识、产品知识和其他知识资源为客户提供较为满意的解决方案。 能力要