公司薪酬设计与管理 教学课件 作者 熊敏鹏 余顺坤 第四章.ppt

(六)数据统计分析 将所有评价委员的打分进行汇总统计，即可得出各岗位的最终评价分数。数据汇总统计不是简单的数据加减乘除，为避免某些主观因素对岗位评估的影响，在数据录入、统计、分析过程中，应首先对无效数据进行筛选；其次为防止人为因素的影响，可剔除各岗位的几个最低分和几个最高分；最后运用统计学原理， 通过计算各岗位所有得分的标准差及均衡率并对其进行一致性分析，以保证岗位最终分值的有效性与可信性。 (七)岗位归级 表4-21　某企业岗位等级序列表 (八) 建立岗位工资结构 薪酬包括以现金形式支付的工资、通过福利和服务形式支付的薪酬。以福利和服务形式支付的薪酬主要指一些基本保险、带薪休假、劳动保护等等。以现金支付的工资包括了几大部分:基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资。 四、岗位评价的几点注意事项 1.岗位评价的假设前提2.岗位评价的对象是“岗位”，而非岗位上的“人”3.员工申诉4.岗位评价动态管理 1.岗位评价的假设前提 岗位评价的假设前提是每个人都能在正常情况下完成岗位所要求的工作任务或目标，不考虑人的能力等因素差别。 2.岗位评价的对象是“岗位”，而非岗位上的“人” 只有在明确岗位评价对象的基础上，才能真正确保评价结果的公正性。岗位评价的对象是“岗位”，这就要求评价委员必须根据对该岗位的充分了解，结合岗位说明书所要求的详细信息，分析该岗位在企业价值创造过程中的贡献或地位，从而对该岗位价值作出客观公正的评判。而不是考虑该岗位上的人员素质、能力等情况来评价岗位的价值，即由于该岗位上的员工工作能力强，因此该岗位的价值就高，评价分数也就高，这是对岗位的错误评价。 3.员工申诉 在建立新的岗位结构后，员工的岗位结构会发生变化，由此员工可能产生疑义，特别是一些岗位被排到比他们认为低的岗位前的岗位任职者，这部分人员会对岗位评价委员会的评价结果提出疑义。因此，还要有一个结果申诉的受理程序。由员工依据自己的评价结果，向岗位评价委员会提出自己的意见。岗位评价委员会对员工的申诉进行结果处理，做出解释。如果员工申诉意见正确而又合理，还需要对岗位评价结果进行调整，重新制定岗位评价文件。 4.岗位评价动态管理 1)企业由于机构新设、部门重组、业务拓展等原因出现新岗位时。2)由于机构调整、工作流程改变、重大设备技术进步、员工知识与技能水平提高等原因，使已有岗位的主要职责、任职资格等要素发生较大变化时。3)由于体制或上级政策等因素影响而引起的岗位变化。 一、岗位评价概述 (一)岗位评价的概念(二)岗位评价的作用(三)岗位评价原则 (一)岗位评价的概念 评价就是根据一定的目的，采用适宜的方法，客观地确定被评价标的在评价基准时的价值。岗位由工作、岗位任职者、职责和职权、环境、激励与约束机制五大要素组成。 (二)岗位评价的作用 1) 对岗位工作的复杂程度、责任大小、所需要的资格和条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现出岗位的特征。2) 使性质相同、相近的岗位有统一的评价标准，岗位与岗位之间在客观衡量的基础上，能够比较出其价值的高低。3) 为企业各岗位的归级、分类等奠定了基础。 (三)岗位评价原则 1) 系统原则：将有相互作用和相互依赖的各要素，以及有区别又相互依存的各要素，根据公司岗位评价的目的，形成具有特定功能的有机整体。2) 实用性原则：评价因素的选择应能促进公司的生产和管理工作的推进与发展，尤其注意对公司现阶段的管理革新与改进具有巨大影响的因素，使测评的结果直接运用于公司管理实践之中，以提高岗位评估的应用价值。3) 标准化原则：为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价的科学性与工作效率；因此衡量岗位价值的标准、评价技术方法、程序等应形成统一的规定；评价成员在规定范围内，依据共同的准则与方法进行，确保评价质量。 二、岗位评价常用方法及其比较 (一)非分析法(二)分析法(三)各种岗位评价方法的比较 (一)非分析法 1.排列法2.分类法 1.排列法 排列法是较早使用的非分析法之一，并且最易操作。它的主要优点是可以很快建立起一个新的岗位等级序列。排列法既是非分析的，也是非定量的。在排列过程中，岗位不必分成若干组成要素，不必描述两种岗位之间的差异程度。而且，这种方法是从整体上来指明一种岗位是否比另一岗位更重要和必要。 2.分类法 分类法或称等级描述法，类似于排列法，分类法的主要特点为：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评估只需参照级别的定义套进合适的级别里面。 　 分类法开始有几个步骤，这些步骤，针对不同的情况在不同的评价方案之间会有所变化。然而这些不同的方案中总要包括下面两个基本步骤：①建立等级给出定义；②根据等级对岗位进行分类。 分类法相当简单，因此，它的费用也相对减少。