公司薪酬设计与管理 教学课件 作者 熊敏鹏 余顺坤 第一章.ppt

(四)技能工资 1) 技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征。2) 员工技能掌握程度也要被评定。3) 在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变。4) 在决定员工工资水平时很少考虑资历因素。5) 员工升职加薪的机会相对会更多。 (五)绩效工资 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。 (六)年功序列工资 年功序列工资制是一种简单而传统的工资制度，它是按照雇员工龄的长短和雇员工龄应计的工资额确定，与终生雇佣制相关联。基本特点是依据雇员个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定工资标准，年龄越大，企业工龄越长，工资越高。 (七)年薪制 年薪制是以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险等确定其工资收入的工资分配制度。该制度所遵循的原则是按要素分配，多劳多得。经营者年薪收入与普通职工工资收入分离，责任、风险、利益相统一。 (八)职务工资 所谓职务工资制，是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制依据职务这一不含任何个人特征的因素来决定工资的主体部分，因而被称为“属职工资。 (九)能力工资 1) 企业需求的专门人才，要依赖外部劳动力市场。2) 企业内部员工的竞争非常激烈，由于外部劳动力市场很发达，引导着教育发展。3) 流动非常频繁，流动量很大。4) 这套工资制度在运行过程中不利于新技术的采用，使新技术的采用受到阻碍。 第四节　公司薪酬理论与管理变迁 一、薪酬理论的发展与演变二、公司薪酬管理的变迁三、现代薪酬管理的新发展 一、薪酬理论的发展与演变 (一)古典经济学的工资理论(二)现代西方经济学的工资理论 (一)古典经济学的工资理论 (1) 亚当·斯密的工资理论。(2) 最低工资理论(维持生存工资理论)。(3) 工资基金理论。 (1) 亚当·斯密的工资理论。 亚当·斯密是最早对工资进行分析和研究的经济学家之一。他认为：工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比。对于影响工资增长的因素，他认为主要是由于每年增加的就业机会：即对劳动者的需求大于劳动者的供给，导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。而对于劳动者需求，他认为必定随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而成比例地增加，资金的增加是因为生产扩大和国民财富增加的缘故。 (2) 最低工资理论(维持生存工资理论)。 在亚当·斯密之后，西方古典经济学家威廉·配第最早提出了最低工资理论。魁奈和李嘉图等人又在配第的基础上进一步发展。这种理论认为:工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料价值:或者说工人的工资等于其最低生活费用。 (3) 工资基金理论。 1) 资本是工资的决定性因素。2) 在工资基金一定的情况下，工人的工资水平取决于工人人数的多少。 (二)现代西方经济学的工资理论 1.边际生产力工资理论2.集体谈判工资理论3.人力资本理论4.分享工资理论5.均衡价格工资论 1.边际生产力工资理论 边际生产力工资论是现代工资研究的基础理论，这个理论被认为是对长期工资水平做出的令人满意的解释。这一理论主要与美国著名经济学家约翰.克拉克相联系。 2.集体谈判工资理论 这一理论是由美国的约翰·克拉克、英国的庇古等经济学家创立的。该理论认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量的对比，是劳资双方在工资谈判中的交涉力量抗衡的结果。在工业化早期，劳资双方的谈判是在单个之间进行的，后来由于工会力量的发展壮大，劳资双方的谈判就趋向于集体谈判方式，由资本家联合组织与工会组织之间集体谈判决定工资。在谈判中，双方均有工资的上限和下限。所以，工资谈判实际上是在工资上限和下限之间进行讨价还价，谈判结果是近于上限还是下限，表面上看似乎取决于双方力量的对比，但实际上，其背后仍是经济因素在起作用，因为双方都要受到各种经济因素的制约。 3.人力资本理论 严格地说，人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资的决定具有重大的影响。人力资本思想早在亚当·斯密和马歇尔等人的思想著作中就已经具备，但都未作深入的研究。20世纪50年代末，美国经济学家西奥多·舒尔茨正式提出人力资本理论，后来加里·贝克尔又进一步加以发展。 4.分享工资理论 分享经济理论由美国麻省理工学院的经济学教授马丁·魏茨曼在1984年提出。他从分析企业劳动报酬的形式入手，把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人和雇主