绩效管理 教学课件 作者 郝红 姜洋 二 绩效管理技术.ppt

教学目标 了解绩效管理技术与绩效考核技术的区别与联系 理解目标管理的含义，并学会目标管理的操作步骤 学会关键绩效指标法的应用程序并能设计不同层级的具体关键指标 明确平衡计分卡的优势及其适用性，掌握平衡计分卡的主要内容。 一、目标管理的内涵 目标管理（management by objectives，MBO）是1954年由美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》（The Practice of Management）一书中提出的。 目标管理的指导思想： Y 理论.特点: 重视人的因素 建立目标锁链与目标体系 重视结果 三、对目标管理的评价 （一）目标管理法的优点 在全世界被广泛应用 对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效 有助于改进组织结构的职责分工 启发了自觉性，调动了职工的主动性、积极性和创造 目标管理较为公平 相当实用且费用不高 进了员工及管理者之间的意见交流和相互了解，改善了组织内部的人际关系。 三、对目标管理的评价 （二）目标管理法的局限性 目标制定较困难 绩效标准因员工的不同而不同 缺乏必要的行为指导 管理成本的增加 对于员工的动机假设过于乐观 目标管理倾向选择短期目标 第二节 关键绩效指标 背景：1980s，绩效管理与企业战略相结合 二、关键绩效指标体系设计 企业建立绩效评估的指标体系，无论是应用于组织、团队或是个人的绩效考核，都基于以下目的。 （1）能清晰描述绩效考核对象的组织工作产出 （2）针对每一项工作产出提出了绩效指标和标准 （3）划分了各项增值产出的相对重要性等级 （4）能追踪绩效考核对象的实际绩效水平，以便将考核对象的实际表现与要求的绩效标准对照 关键绩效指标体系设计程序 2．确定工作产出的方式 （二）建立评估指标 1．关键绩效指标的类型 常见的关键绩效指标主要有4种类型：数量、质量、成本和时限。 利用问题找出关键绩效指标： 1）通常在评估工作产出时关心什么（数量、质量、成本、时限）？ 2）如何衡量这些工作产出的数量、质量、成本和时限？ 3）是否存在可以追踪的数量或百分比？如果存在这样的数量指标把它们列出来。 4）如果没有数量化的指标来评估工作产出，那么谁可以来评估工作结果完成得好不好？能否描述一下工作结果完成得好的状态？有哪些关键衡量因素？ 例：表2-7 2．建立关键绩效指标的方式 依据部门承担责任的不同来建立（表2-8） 依据职类、职种工作性质的不同来建立 依据平衡计分卡建立（表2-9） 3．选择关键绩效指标的方法 （1）标杆法 标杆法选择关键绩效指标的基本程序如下 1）详细了解企业关键业务流程与管理策略，从构成这些流程的关键结点切入，找出企业运营的瓶颈。 2）选择与研究行业中几家领先企业的业绩，剖析行业领先者的共同特性特征，构建行业标杆的基本框架。 3）深入分析标杆企业的经营模式，从系统的角度剖析与归纳其竞争优势的来源（包括个体行为标杆、职能标杆、流程标杆与系统标杆），总结其成功的关键要领。 4）将标杆企业的业绩与本企业的业绩进行比较与分析，找出存在的差异，借鉴其成功经验，确定适合本企业的、能够赶上甚至超越标杆企业的关键绩效指标。 （2）成功关键分析法 图2-3 某制造类企业关键成功领域及关键绩效要素确定 （三）设定评估标准 （四）审核关键绩效指标 三、关键绩效指标法的优缺点 第三节 平衡计分卡 平衡记分卡（the balanced score card,BSC）由哈佛商学院的教授罗伯特·S·卡普兰（Robert S Kaplan）和复兴全球战略集团的创始人兼总裁戴维·P·诺顿（David P Norton）在《平衡计分卡：良好绩效的评价体系》一文中提出的一种新的绩效评价体系。 该方法不但完全改变了企业传统的绩效评估思想，还推动企业自觉去建立实现战略的目标体系，在产品、流程、客户和市场开发等关键领域使企业获得突破性进展。 平衡计分卡自诞生之日起就显现出了强大的生命力，它能帮助企业有效地解决两大问题：绩效评价和战略实施。 资料阅读 广东某家2000人规模年产值数亿元的企业，从2010年年初起，把平衡计分卡作为公司的一项考核制度，开始在企业内实施。张小姐作为人力资源部的绩效经理直接负责平衡计分卡的推广事宜，到现在有将近一年的时间了。然而，平衡计分卡的推行并没有顺利实施，反而在公司内部的上上下下有了不少抱怨和怀疑。甚至有人说“原来的考核办法就像是一根绳子拴着我们，现在想用四根绳子，还不就是拴得再紧点，为少发奖金找借口。”“其实，我们发现有些公司遇到的情况和我们现在差不多。因此，我不知道这到底是我们的问题