绩效考核与管理 教学课件 作者 胡勇军 第九章 基于素质的绩效考核.pptVIP

第九章 基于素质的绩效考核 第一节 素质与绩效 一、素质 1993年美国心理学家斯班瑟首次针对素质给出了一 个较完整的定义：素质是能将某一工作（或组织文化）中 有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特 征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某 领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征. 这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关 系和效标参考。 二、素质与绩效 三、素质的特性与基于素质的绩效考核 （一）素质的基础作用性 1.企业层面 （1）强化共同的战略、文化、愿景； （2）建立了对优秀绩效的期望，同时得到了进行专业技能开发、改 进工作满意度、拥有更好的员工保留力的系统方法； （3）通过把培训、职业开发计划与优秀绩效的标准联系起来增加管 理活动的有效性； （4）为任务的具体范围和要求提供共同的理解，为传达和贯彻关键 性的战略提供共同的框架和语言。 2. 员工层面 （1）确定成功的标准即优秀绩效的行为标准； （2）支持更为具体和客观的评价，这些评价是针对他们的优点进行 的，同时为专业技能开发明确规定了目标； （3）为与企业管理或团队就对待绩效和职业生涯开发问题进行更客 观的对话提供基础。 （二）素质的表出性和差异性 （三）素质的稳定性和可塑性 （四）素质的综合性与可分解性 第二节 素质库的编制 一、素质库概述 二、Mcber素质库 第三节 素质模型的建立 一、素质模型概述 二、建立素质模型的程序 （一）明确目标，定义绩效标准 （二）选取效标样本、搜集资料 （三）分析资料、建立素质模型 企业一般管理岗位的素质模型 第四节 对素质进行考核 一、心理测验 二、面试（一）面试的含义 （二）面试的类型 1.问答基本式与操作综合式 2. 压力面试 3. 结构面试与半结构面试 4. 小组面试 5. 依序面试 6. 逐步面试 面试案例：对团队合作能力的考查 面试问题：请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决 问题的 事件。 提问要点：这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进 一步了解其合作的动机）？你当时承担什么样的职责？你们采取什么样的 方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同（深层次的了 解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？ 被考核者陈述：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事 在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的 实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别紧，应该还是大 概还剩十天的时间就要给结果了。但是就因为那个问题，我们吵了三天， 就是什么事也不干，就吵，这个问题应该怎么做。吵了三天，吵了没有结 果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，就兜一圈，再回来就 接着吵。我觉得像这种做事情肯定会有意见不一致的，而且争论也是有必 要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好像不是我们两个原始的 意见，最后好像还去过图书馆，还看过一点东西，可以说最后还是一起做 出来的吧。” 案例分析：团队合作这一胜任素质的测评共有四级， 其中最高一级的解释是：积极寻求并尊重他人的观点，促 进群体的合作气氛。在承认群体成员因观点不同而存在分 歧的基础上，通过有效的方法解决分歧，从而较好地完成 任务；群体中的成员观点不一致时，能够理解彼此的思 想，求同存异；调动群体中所有成员的积极性和参与感， 提高群体的凝聚力；设法解决群体成员的困难，使其愿意 保留在群体当中。 以上实例分析，该被考核者是符合上诉对团队合作第 四级的解释的，因而作为一个面试考官，我们可以基本判 定，该员工具有较强的团队合作精神这一素质。 三、评价中心 （一）公文筐处理 （二）无领导小组讨论 （三）管理游戏 （四）角色扮演 （五）事实判断 四、其他方法 五、以素质为基础的绩效评估的要求 （一）企业的组织文化必须有适度的包容性 （二）企业要顺应时代要求实现组织结构与管 理方式的转变 （三）要获得组织高层领导的支持 （四）对企业人力资源管理人员的能力水平提 出了高要求 （五）对时间、资源和样本量的要求 （六）参照效标也是影响素质模型建立的重要 因素 * * Spencer的五种形态的素质： 1、动机。一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头。因此动机“驱使并引导我们